Legfontosabb tanulságok:

• A változás gyorsul — és mindent áthat. Az agentikus AI mindent meg fog változtatni az üzleti folyamatoktól a hagyományos szerepkörökig, ami folyamatos alkalmazkodásra kényszeríti a szervezeteket.
• A felkészültség agentikus megkülönböztető tényező. Azok a szervezetek, amelyek proaktívan kezelik a munkaerő átalakulását, versenyelőnyre tesznek szert.
• A tudatosan megtervezett AI-élmények kulcsfontosságúak a sikerhez. Az agentikus AI előnyeinek realizálása a szándékosan kialakított felhasználói élményeken múlik.

Michael Bradshaw, globális alkalmazásokért, adatért és AI-ért felelős szakmai vezető

A mesterséges intelligencia átalakította a modern munkahelyet — nem csupán feladatok automatizálásával, hanem teljes munkafolyamatok újragondolásával és annak kiterjesztésével, hogy az emberek mire képesek. És míg a korábbi technológiák csak hullámokat vetettek, az agentikus AI egy exponenciálisan nagyobb hullámot ígér, olyan rendszereket bevezetve, amelyek képesek gondolkodni, alkalmazkodni és valós időben cselekedni az emberi csapatok mellett.

Most van itt az idő, hogy a szervezetek elkezdjenek felkészülni

Az automatizálásra, a gépi tanulásra és a generatív AI-technológiákra építve az agentikus AI a mesterséges intelligencia legújabb iterációja. Abban haladja meg elődeinek képességeit, hogy autonóm módon képes cselekedni. Az agentikus AI képes gondolkodni, alkalmazkodni és végrehajtani valós időben, ami jelentős következményekkel jár a munka jövőjére nézve.

Már most láthatók az átrendeződés jelei. A vállalatok átalakítják szervezeti ábráikat, hogy az emberek és az AI-ügynökök együtt, egy vegyes munkaerő részeként jelenjenek meg. Technológiai szakemberek teljesen új vezetői pozíciók létrehozását szorgalmazzák, amelyek kizárólag e transzformáció irányítására fókuszálnak. Egyes cégek odáig mentek, hogy teljes mértékben összeolvasztották technológiai és HR-részlegeiket.

A döntéshozók is látják, merre tartunk: az AI-beruházások megugrottak, a Kyndryl Readiness Report szerint a vezetők több mint kétharmada jelentős mértékben fektet be AI-ba. Közel 10 vezetőből 9 arra számít, hogy az AI a következő évben teljes mértékben átalakítja a szerepköröket és felelősségeket a szervezetükben. A McKinsey egy friss jelentése szerint pedig a megkérdezett vezetők több mint fele már megkezdte az AI-ügynökökkel való kísérletezést.

Mégis, miközben a legtöbb szervezet el tud képzelni egy agentikus AI-jövőt, jóval kevesebben mutatják a teljes felkészültség jeleit. A Kyndryl jelentésében megkérdezett vezetők 71%-a szerint munkavállalóik nem képesek sikeresen kihasználni az AI-t a munkájuk során. Még beszédesebb, hogy körülbelül egyharmaduk azt mondta: szervezetük nem is érti, milyen AI-hoz kapcsolódó készségekre lesz szüksége az elkövetkező években.

Ezek az eredmények éles emlékeztetőül szolgálnak arra, hogy önmagában a technológia nem elég. Minden átalakulásban a technológiai siker az embereken és a folyamatokon múólik. Azok a szervezetek, amelyek proaktívan kezelik a változást, és szándékosan vezetik végig rajta munkaerejüket, versenyelőnyhöz jutnak — a legtöbb előnyt realizálják az AI-ból, vonzóbbá válnak a jövő tehetségei számára, és új ügyfeleket nyernek meg. Az előttünk álló munka azonban nem lesz könnyű.

Az agentikus AI újragondolást követel meg a szerepek, munkafolyamatok és készségek terén

Ahogy a szervezetek elkezdik beágyazni az AI-ügynököket működésükbe, újra kell gondolniuk, hogyan zajlik a munka. Azáltal, hogy képes adatokat összegyűjteni az egyes funkciókból és átlépni a töredezett struktúrákat, az agentikus AI drasztikusan leegyszerűsítheti az összetett folyamatokat, és automatizálhatja az end-to-end munkafolyamatokat. Az AI-ügynökök üzleti szintű összehangolása azonban jelentős kihívást jelenthet. A vezetőknek fel kell mérniük a meglévő üzleti folyamatokat, és újra kell tervezniük azokat egy AI-alapú munkaerő számára.

Ahogy a munka jellege változik, úgy változnak majd a szerepek és felelősségek is. Bár a nagy tétű üzleti helyzetekben az ítélőképesség veleszületetten emberi képessége nem helyettesíthető, az agentikus AI a teljes munkaerő-állományban átalakítja a szerepköröket. A vezetőknek be kell zárniuk a készséghiányokat, és újraképzésbe kell fektetniük a tehetségek megtartása és fejlesztése érdekében. Emellett újra kell gondolniuk a karrierutakat és az utánpótlás-tervezést is, ahogy a hagyományos tehetségcsatornák átalakulnak.

Ennek az evolúciónak minden szakaszában az agentikus AI sikere azon múlik, hogy vannak-e emberek, akik hajlandók használni azt. Amikor az agentikus AI-megvalósítások kizárólag technológia-vezéreltek, túl gyakran olyan felületekhez vezetnek, amelyek elbátortalanítják a használatot, és akadályt képeznek az AI-előnyök realizálásában. Az AI-ba vetett bizalom kiépítésének és az elfogadás ösztönzésének új szervezeti követelménye az, hogy proaktívan kezeljék a felhasználói igényeket hatékony, eredményes és tudatosan megtervezett felhasználói élményekkel.

A kultúra és a változásmenedzsment dönt a siker vagy a kudarc között

Azok a vezetők, akik elhanyagolják ezt az átfogó megközelítést a munkaerő-átalakításban, nemcsak az értékteremtést ássák alá, hanem növelik a változási kifáradás kockázatát is. Mivel ennyi változás zajlik ilyen szoros időkeretben, a munkavállalók hamar apatikussá, elkötelezetlenné és félelemmel telivé válhatnak a jövőt illetően. Ez a félelem ellenállást szül a változással szemben — és az átalakulások kudarcához vezet.

Éppen ezért a rugalmasságot, az átláthatóságot és a bizalmat előtérbe helyező vállalati kultúrák kiépítése elengedhetetlen lesz a sikerhez. A Readiness Report szerint azok a szervezetek, amelyek felvállalták a folyamatos átalakulást, lényegesen nagyobb valószínűséggel értek el pozitív megtérülést AI-beruházásaikon. A kultúra ma már versenyelőny.

Egy korábbi felmérés hasonlóképpen azt találta, hogy azok a szervezetek, amelyek az AI-t üzleti növekedés felszabadítására használták, háromszor nagyobb valószínűséggel vezettek be AI-változásmenedzsment-stratégiát, és alakították át teljes mértékben tehetségmenedzsment-folyamataikat. Ezek az élenjáró szervezetek nagyobb eséllyel rendelkeztek mélyebb rálátással munkavállalóik készségeire, nagyobb magabiztossággal zárták a készséghiányokat, és proaktívabban közelítettek az AI-képzéshez.

Az ilyen lépések megtételével a szervezetek felkészültebbek lesznek az AI-vezérelt munkaerő-evolúció kezelésére. A sikerhez azonban több kell majd a megfelelő eszközöknél és taktikáknál. A szervezeteknek a megfelelő keretrendszerre, a megfelelő partnerekre és a megfelelő szemléletmódra lesz szükségük ahhoz, hogy eligazodjanak ebben a mélyreható változást hozó pillanatban.

Igaz, hogy az agentikus AI óriási lépést jelent egy olyan jövő felé, ahol a hatékonyságnövekedés makroszinten valósul meg. Ez a jövő azonban azon múlik, hogy a mai vezetők képesek-e magukkal vinni munkaerejüket ezen az úton.

Ha feliratkozik a Műszaki Magazin Hírlevelére, sosem marad le a híreinkről! További friss híreket talál a Műszaki Magazin főoldalán! Csatlakozzon hozzánk a Facebookon is!

The post A mesterséges intelligencia lesz a kollégánk appeared first on Műszaki Magazin.

A BMW Group Magyarország számára kiemelten fontos a fenntartható mobilitás előmozdítása és a vállalati szektor támogatása az elektromos átállásban. Ezt szolgálja a 2020-ban indult „Going Green @ Work” program is, amely valós használati környezetben teszi lehetővé a tisztán elektromos autózás előnyeinek megismerését.

A BMW és a MINI számára az idei év első három negyedéve kimagasló eredményeket hozott: mindkét két márka értékesítési rekordot ért el és összesen 26,7%-os bővülést produkáltak a tavalyi év azonos időszakához képest. Ezzel párhuzamosan tovább nőtt a tisztán elektromos modellek részaránya is. A BMW ügyfeleinek 17,4%-a választott tisztán elektromos modellt, amellyel a márka a teljes hazai elektromos piacon a harmadik, és a tradicionális prémiumgyártók között a vezető szerepet tölti be. A MINI esetében a teljes értékesítési volumen több mint 22%-át tették ki a tisztán elektromos modellek.

A „Going Green @ Work” idei programja idén kifejezetten flottakezelői partnerekre fókuszált. Öt héten át hat, hazánkban kifejezetten népszerű tisztán elektromos modell állt a flottakezelők munkatársai rendelkezésére: a BMW i4 xDrive40, a BMW i5 eDrive40, a BMW iX1 xDrive30, a BMW iX xDrive60, valamint a MINI Aceman SE és a MINI Countryman E. A program célja, hogy a résztvevők saját flottahasználati környezetükben ismerkedjenek meg a modern e-mobilitás technológiai előnyeivel, mindennapi használhatóságával és a vállalati működésbe jól illeszthető tulajdonságaival.

„Az idei rendhagyó szervezésnek köszönhetően lehetőségünk nyílt flottakezelő partnereink felé is közvetlenül bemutatni az elektromos autóinkat, illetve a vevőszolgálati csapatunk által kínált termékeinket. A flottakezelők megkerülhetetlen szereplői a magyarországi újautó értékesítésnek, hiszen a piac jelentős hányadát képviselik. Egyre több nagyvállalat hozza meg azt a döntést, hogy flottáját részben vagy egészében elektromos autókra cserélni, és ezen vállalatok előszeretettel élnek a flottakezelés lehetőségével, így számunkra is fontos, hogy ezt a csatornát kiemelten kezeljük” – mondta el Tóth Péter, a BMW Group Magyarország elektromobilitás üzletág vezetője.

Az idei évben a BMW Group Magyarország a flották hosszú távú üzemeltetését segítő szolgáltatások bemutatására is hangsúlyt fektetett. A BMW Service Inclusive (BSI), a BMW Repair Inclusive (BRI) és a BMW Service Inclusive Plus (BSI+) csomagok segítségével a vállalatok egyszeri, átlátható költségek mellett biztosíthatják járműveik gondtalan üzemeltetését. A digitalizáció nagyon fontos mérföldköve a BMW Group-nak, így bemutatásra kerültek azok a szolgáltatások (Proactive Care) is, amelyek nagyban megkönnyítik az ügyfelek kiszolgálását.

Ilyen a my BMW applikáció, a digitális munkafelvétel, online időpont foglalás vagy a távoli diagnosztika lehetősége is.

A „Going Green @ Work” program 2025-ben az Arval, az Ayvens, a Business Lease, az M1 Flotta és a Mol-Mercarius flottakezelő vállalatok részvételével valósult meg.

Ha feliratkozik a Műszaki Magazin Hírlevelére, sosem marad le a híreinkről! További friss híreket talál a Műszaki Magazin főoldalán! Csatlakozzon hozzánk a Facebookon is!

The post A tisztán elektromos autózás élménye a munkahelyen appeared first on Műszaki Magazin.

A 22, főképp európai országban végzett felmérés eredményei alapján legnagyobb arányban a magyarok teszik felelőssé a munkahelyi stresszt a káros egészségügyi szokásaik miatt, szakértői segítségre pedig csak minden negyedik nyitott.

A STADA Health Report 2025 reprezentatív kutatás 22, főképp európai országban térképezte fel, hogy mik a legkárosabb egészségügyi szokásaink, hajlandóak lennénk-e változtatni rajtuk és ha nem, mi akadályoz bennünket.

Káros egészségügyi szokások Magyarországon

• Dohányzás: a magyarok harmada (32%) naponta legalább egyszer rágyújt vagy pipázik, jelentős részük napon belül többször is
• Alkohol: a magyarok negyede (24%) hetente legalább egyszer iszik alkoholt, minden huszadik egy napot sem hagy ki
• Túlevés: a magyarok ötöde (21%) legalább hetente egyszer kényszeresen túleszi magát
• Social média: minden tizedik magyar (9%) túlzottan függ a social médiától, minden nap kényszeresen pörgeti azt és/vagy posztol
• Nem vényköteles gyógyszerek: közel minden tizedik magyar (8%) szokott rá olyannyira a nem vényköteles gyógyszerekre, pl. fájdalomcsillapítóra vagy orrspray-re, hogy naponta akár többször is használja azokat
• Sport: kórosan sportfüggő és túledzi magát legalább heti egyszer a magyarok 7%-a
• Könnyű drog: minden ötvenedik magyar minden nap fogyaszt könnyű drogot
• Kemény drog: minden századik magyar minden nap fogyaszt valamilyen kemény drogot

Dohányzásban az élmezőnyben

A STADA reprezentatív felmérése szerint Magyarországon a dohányzók aránya (37%) meghaladja a vizsgált országok átlagát (31%), ami a rendszeres, legalább heti gyakoriságú dohányzást illeti. Ráadásul a dohányosok jelentős része naponta többször is cigarettázik, pipázik. A vizsgált országok közül ezzel a hatodik helyen állunk, csak Bulgária (47%), Szerbia (42%), Lengyelország (41%), Csehország (41%) és Románia (38%) előznek meg minket.

Az alkohol a boldogság illúzióját adja

Magyarországon a felnőttek 5%-a minden nap fogyaszt alkoholt, ez az európai átlaggal megegyezik. A heti rendszerességű alkoholfogyasztás aránya Magyarországon (24%) elmarad az európai átlagtól (34%) és alacsonyabb, mint az Egyesült Királyságban (46%), Írországban (45%) vagy Hollandiában és Spanyolországban (42%). Ennek ellenére a rendszeres alkoholfogyasztás továbbra is jelentős társadalmi és egészségügyi kockázatot jelent hazánkban is. Figyelemfelkeltőek a magyar alkoholfogyasztók motivációi: többségük stresszoldásra használja, 25%-uk pedig hangulatjavító hatást, egészen konkrétan a boldogságot várja az alkoholtól.

Social média és gyógyszerek: a csendes függőségek

A STADA Health Report 2025 eredményei alapján a magyarok a közösségi médiától kevésbé függenek: „csak” 9% használja napi szinten túlzottan, az európai 15%-kal szemben. Ugyanakkor sokan fordulnak nem vényköteles gyógyszerekhez, 8% naponta bevesz például fájdalomcsillapítót vagy használ orrspray-t.

A munkahelyi stresszt okoljuk az egészségtelen szokásainkért

Míg Európa-szerte közel minden második válaszadó (49%) nyitott arra, hogy változtasson, addig Magyarországon ez az arány csak 41%.  A különböző függőségek hátterében közös tényezőként azonosítható a stressz. A magyarok közel fele (48%) szerint a munkahelyi feszültség enyhítése lenne a kulcs ahhoz, hogy egészségesebben éljenek, és ezzel Magyarország vezeti a vizsgált országok rangsorát. Nálunk a legmagasabb azok aránya, akik szerint a munkahelyi stressz tartja őket fogva az egészségtelen szokásokban. A magánéleti stresszt okolja a magyar válaszadók 37%-a. Ugyanakkor a káros szokásainkhoz ragaszkodunk, hiszen a változtatási igény az átlagnál alacsonyabb. Barátoktól, családtagoktól vár támogatást az egészségtelen szokások elhagyásáért minden negyedik magyar és ugyanennyien (24%) lennének nyitottak szakértői segítségre is.

„A felmérés adatai rávilágítanak arra, hogy Magyarországon a munkahelyi stressz az egészségtelen szokások egyik legfőbb fenntartója. Ez nem pusztán egyéni nehézség, hanem súlyos társadalmi probléma, amely hosszú távon növeli a krónikus betegségek előfordulását, rontja az életkilátásokat és akadályozza a testi-lelki jóllétet. Az a tény, hogy a vizsgált országok közül hazánkban a legmagasabb azok aránya, akik a munkahelyi stresszt okolják egészségkárosító szokásaikért, komoly figyelmeztetés. Az egészségesebb munkakörnyezet megteremtése nem választás, hanem sürgető közös felelősség”

– mondta a kutatás eredményei kapcsán dr. Váradi György, a STADA magyarországi ügyvezetője.

Ha feliratkozik a Műszaki Magazin Hírlevelére, sosem marad le a híreinkről! További friss híreket talál a Műszaki Magazin főoldalán! Csatlakozzon hozzánk a Facebookon is!

The post A munkahelyi stressz az egészségtelen életmód katalizátora appeared first on Műszaki Magazin.

2025 júliusában a magyar munkaerőpiacon közel 30 ezer fővel csökkent a foglalkoztatottak száma az előző évhez képest, ami a teljes, 4,7 milliós foglalkoztatotti létszámhoz viszonyítva 1%-os visszaesést sem jelent. Mihályi Magdolna, a Jobtain HR szolgáltató ügyvezetője szerint ez a csökkenés egyelőre nem nevezhető egy rendszerszintű válság kezdetének. Inkább a gazdaság lassulásának a következménye, amely különböző iparágakat eltérő mértékben érint. Valódi problémáról akkor lehet majd beszélni, ha ez a trend a következő egy évben is folytatódik.

A munkanélküliségi ráta még mindig kedvező

„A foglalkoztatottak száma júliusban több mint 4,7 millió fő volt, a munkanélküliségi ráta pedig körülbelül 4,3%, ami még mindig kedvezőnek számít az európai átlaghoz képest, amely közel 6%. A magyar munkaerőpiac tehát továbbra is stabil” – hangsúlyozza Mihályi Magdolna. Hozzáteszi: a jelenlegi foglalkoztatottsági szint szinte teljes foglalkoztatottságot jelent Magyarországon, még ha az elmúlt három és fél év vonatkozásában valamelyest alacsonyabb értéket is mutat.

A gazdasági lassulás hatására a vállalatok óvatosabbá váltak: a létszámbővítés helyett egyre inkább hatékonyságnöveléssel vagy rugalmas foglalkoztatási formákkal, például munkaerő-kölcsönzéssel reagálnak a változó piaci igényekre. Ez utóbbi lehetőség különösen vonzó, mivel a cégek bármikor módosíthatják a létszámot anélkül, hogy hosszú távú kötelezettségeket vállalnának.

„A gazdasági fellendülés elmaradásának következtében valóban valamelyest nőttek az év első felében a csoportos és csendes elbocsátások, valamint látható trend, hogy az önként távozó munkaerőt nem feltétlenül pótolja a cég. Leginkább az autóiparban és az FMCG szektorban figyelhetők meg ezek a mozgások, ahol a cégek a német gazdaságtól való függőségük miatt kénytelenek alkalmazkodni a visszaeséshez. Válságról ennek ellenére azonban nagyon korai lenne beszélni” – emeli ki Mihályi Magdolna.

A magyar munkaerőpiacon még mindig jelentős a fluktuáció

A fluktuáció egyes iparágakban továbbra is magas, ezért a toborzás sok esetben inkább pótlás, mintsem bővülés.

„Egyes iparágakban a fizikai dolgozók gyakran gyorsan, akár már pár ezer forintos bérnövekedés miatt is váltanak. A szellemi munkavállalók esetében a cégkultúra és a munkakörülmények nagyobb szerepet játszanak a döntésben” – mondta Mihályi Magdolna. Kiemeli: az 5–6%-os fluktuáció még elfogadható, de a 20–25%-os cserélődés már komoly problémát jelez és vállalati szinten kell feltárni az okait.

Munkaerőtartalék: 300 ezer fő, de kérdéses az integrálhatóság

A jelenlegi munkaerőtartalék körülbelül 300 ezer fő, ami jelentős csökkenés a 2010-es 738 ezres értékhez képest. Ennek az állománynak az összetétele kulcsfontosságú: ha túlnyomórészt alacsony iskolázottságú vagy nehezen integrálható munkavállalókról van szó, akkor a cégek számára korlátozott lehetőséget jelent. A gyermeküket nevelő anyák visszacsábítása jelenleg is potenciális tartalékot jelent – amelyre kormányzati intézkedések is irányulnak – de ehhez a vállalatoknak alkalmazkodniuk kell, például kismama műszakok kialakításával. A munkanélküliek számának esetleges további növekedésével szintén kulcskérdés, hogy milyen minőségű munkavállalók kerülnek ki a munkaerőpiacra.

A gyorsan adaptálható HR stratégiák és a munkaerő-kölcsönzés is előtérbe kerülnek

A kölcsönzött külföldi vendégmunkások foglalkoztatása továbbra is fontos szerepet játszik jelenleg a munkaerőpiacon. Bár a magyar munkavállalók alkalmazása költséghatékonyabb, egyes cégek már eleve a külföldi munkaerőre, például filippínókra építenek, akik gyorsan integrálhatók és megbízhatóan teljesítenek. Amennyiben a hazai tartalékok mozgósítása nem bizonyul elég hatékonynak, a jövőben a külföldi munkaerő szerepe várhatóan tovább nő.

A jelenlegi helyzet tehát nem válság, hanem a gazdasági lassulás következménye, amelyre a cégeknek rugalmas, gyorsan adaptálható HR-stratégiákkal kell reagálniuk.

„A kulcsemberek megtartása, a munkavállalói élmény javítása és a munkaerő-kölcsönzés, mind olyan eszközök, amelyek segíthetnek a vállalatoknak stabilan működni ebben a változó környezetben. A rugalmas foglalkoztatás lehetősége gyors reakciót biztosít a piaci változásokra, és a kölcsönző cégek kapacitása lehetővé teszi, hogy gyorsan toborozzanak megfelelő jelölteket a partnerek számára” – összegez a szakértő.

Ha feliratkozik a Műszaki Magazin Hírlevelére, sosem marad le a híreinkről! További friss híreket talál a Műszaki Magazin főoldalán! Csatlakozzon hozzánk a Facebookon is!

The post Kevesebben dolgoznak Magyarországon, de válságról még szó sincs appeared first on Műszaki Magazin.

Felkészülés már a szabadság előtt

A nyaralás előtti tudatos tervezés kulcsfontosságú. Állítsunk be távolléti üzenetet, delegáljuk a sürgős feladatokat, és hagyjuk rendezetten az íróasztalunkat. Ez nemcsak profizmust sugall, de tiszteletet is mutat a munkatársaink felé.

Az első nap visszatéréskor

Miután visszatértünk a szabadságunkról, érdemes rövid megbeszélést tartani a vezetőnkkel vagy kollégáinkkal, hogy gyorsan képbe kerüljünk a friss hírekkel és változásokkal. A közös beszélgetések – akár a szünetekben – segítenek oldani a feszültséget, és erősítik a csapatszellemet. A kollégák barátságos üdvözlése szintén apró gesztus, ami sokat számít: egy egyszerű „Jó újra látni!” mindig mosolyt csal az arcokra.

Megjelenés és professzionalizmus

A nyári szabadság után sokan hajlamosak vagyunk lazábban öltözködni és viselkedni, hiszen a könnyedebb napok hangulata még velünk marad. Fontos azonban tudatosítani, hogy a munkahely nem a nyaralás meghosszabbítása: a megjelenésünk mindig üzenetet hordoz. Az ápolt, elegáns, visszafogott öltözködés – női kosztüm, az öltöny, diszkrét kiegészítők – a professzionalizmust erősíti, és segít újra a munkára hangolódni.

Mindennapi etikett az irodában

A szabadság utáni visszatéréskor különösen fontos, hogy odafigyeljünk a mindennapi viselkedésünkre. Az étkezéseknél például érdemes kerülni az erős illatú ételeket, ügyelni a közös terek tisztaságára, és lehetőleg nem az íróasztalunknál falatozni.

A kollégákkal való együttműködés során sok helyzetben segít az udvarias kommunikáció is: ha egy kérésnek nem tudunk azonnal eleget tenni, mert a visszatérés után rengeteg feladat szakad a nyakunkba, akkor kedvesen mondjunk nemet, és jelezzük, mikor térünk vissza a témára. Ha pedig nézeteltérés adódik, törekedjünk a közös célok szem előtt tartására, és kerüljük a felesleges konfrontációt.

Nem kevésbé fontos a mások személyes terének tiszteletben tartása – mielőtt más íróasztalánál vagy tárgyai között tennénk rendet, mindig kérjünk engedélyt. Ezek a kedves gesztusok jelentősen hozzájárulnak ahhoz, hogy mindenki kényelmesebben érezze magát a munkahelyén.

Szünetek és dohányzás

A szünetek beiktatása a hatékony munkavégzés része, ugyanakkor a dohányzás és a hevített termékek használata gyakran panasz tárgyát képezi a munkahelyeken. A nemdohányzó kollégák sokszor úgy érzik, hogy ezek a szokások extra pihenőidőt jelentenek a dohányzóknak, hevített termék használóknak, ami növelheti az ő munkaterhelésüket. A méltányosság érdekében fontos, hogy a vállalatok egyértelmű szabályokat vezessenek be: például kijelölt dohányzóhelyekkel, hivatalos pihenőidők bevezetésével, vagy olyan megoldásokkal, amelyek mindenkinek azonos szüneti lehetőséget biztosítanak.

Egyes cégek innovatív kompenzációs gyakorlatokat is alkalmaznak – például extra szabadságot adnak a nemdohányzó munkavállalóknak. A dohányzók és hevített készüléket használók tiszteletet mutathatnak nemdohányzó kollégáik iránt azzal, hogy betartják a vállalati szabályzatot, nem a közös helyiségekben használják eszközeiket, odafigyelnek a ruháikon visszamaradó szagokra, megfelelően kezelik a cigarettacsikkeket vagy dohánytölteteket, valamint ügyelnek arra, hogy szüneteik időtartama ne menjen a közös munkaterhelés rovására.

A munkahelyi harmónia sokszor ezeken a kis dolgokon múlik: egy barátságos üdvözlés, egy tiszta közös tér, egy őszinte, de udvarias „nem”. Ha odafigyelünk egymásra, könnyebben vészeljük át a visszatérés első napjait, és együtt teremthetünk pozitív, támogató munkahelyi légkört.

Ha feliratkozik a Műszaki Magazin Hírlevelére, sosem marad le a híreinkről! További friss híreket talál a Műszaki Magazin főoldalán! Csatlakozzon hozzánk a Facebookon is!

The post Hogyan térjünk vissza a munkába nyaralás után? appeared first on Műszaki Magazin.

A munkahelyi környezet egyre sokszínűbbé válik azáltal, hogy több generáció dolgozik együtt egy helyen. Bár az eltérő értékrendek és kommunikációs igények kihívásokat jelenthetnek, egyben lehetőséget is kínálnak az innovációra és a szervezeti fejlődésre. A munkáltatók egyre nagyobb figyelmet fordítanak arra, hogyan hat a generációk közötti együttműködés a szervezeti kultúrára, a hatékonyságra és a munkavállalói elégedettségre. A vállalatok már a toborzási folyamat során is törekednek a generációs sokszínűség megteremtésére. A munkavállalók többsége szintén hisz a többgenerációs modell előnyeiben, ugyanakkor a hatékony és gördülékeny együttműködés érdekében elengedhetetlen a felmerülő kihívások tudatos kezelése – derül ki a Jobtain HR Szolgáltató partnerei és kölcsönzött munkavállalói körében végzett generációs kutatásából.

Munkahely, mint generációk közötti közösségi tér

A munkahelyek ma már nem csupán a feladatok elvégzésének színterei, hanem olyan közösségek is, ahol különböző életkorú, hátterű és gondolkodásmódú emberek találkoznak. „Szinte minden munkahelyre jellemző, hogy a Baby Boomerek, valamint az X, Y és Z generáció tagjai együtt dolgoznak – gyakran ugyanazon a projekten, ugyanabban a csapatban. Ezt legújabb kutatásunk is megerősítette: a megkérdezett munkavállalók több mint egyharmada folyamatosan, közel felük gyakran, míg mintegy 16 százalékuk legalább alkalmanként dolgozik együtt más generációkhoz tartozó kollégákkal” – emeli ki Mihályi Magdolna, a Jobtain HR Szolgáltató ügyvezetője. Hozzáteszi: a kutatás célja az volt, hogy feltérképezzék, miként élik meg a munkavállalók és a munkáltatók a generációk közötti együttműködést és az ebből fakadó kihívásokat.

Négy generáció, számtalan nézőpont

A megkérdezett cégek mintegy 80 százaléka fontosnak tartja, hogy a munkahelyeken több korosztály is képviseltesse magát – még akkor is, ha minden vállalat tapasztalt már generációs különbségekből fakadó kihívásokat és ellentéteket. A munkavállalók körülbelül 13 százaléka kifejezetten nehéznek érzi, hogy más generációhoz tartozó kollégákkal kell együtt dolgoznia, ugyanakkor a többség számára ez nem jelent problémát. A munkáltatók 80 százaléka számolt be arról, hogy tapasztalt már konfliktust a generációs különbségek miatt, ennek ellenére a különböző életkorú munkavállalók együttműködését többnyire hatékonynak ítélik meg, és kiemelten fontosnak tartják a csapatmunka erősítését. A cégek egyetértenek abban is, hogy az eltérő generációk más-más elvárásokat támasztanak a munkakörnyezettel szemben. Az életkori sajátosságokból fakadó kommunikációs nehézségeket a vállalatok több mint fele tapasztalta már, és a munkavállalók többsége is úgy véli, hogy a különböző generációkat eltérő kommunikációs csatornákon keresztül lehet csak hatékonyan megszólítani.

Amikor a generációs különbségek előnnyé válnak

A kihívások ellenére mind a munkáltatói mind a munkavállalói felmérés eredményei egyértelműen alátámasztották, hogy a különböző életkorú munkavállalók valóban tanulnak egymástól a munkahelyen. Sőt, a munkavállalók közel 63 százalékának van olyan kollégája a cégénél, akitől rendszeresen tanul. Mindezeknek kiemelt jelentősége van a sikeres és gördülékeny csapatmunkában. A munkavállalók több mint fele érzi úgy, hogy a generációs különbségek inkább javítják, mint nehezítik a közös munkát. A dolgozók mintegy háromnegyede szerint a különböző generációk tagjai más-más módon közelítik meg a problémamegoldást és ez kifejezetten hozzájárul az egymás iránti tisztelet, elfogadás, megértés, tudásátadás elmélyítéséhez a mindennapi munkavégzés során.

„A vállalatok ma már pontosan látják, hogy a generációs különbségek nem akadályt, hanem értékes lehetőséget jelentenek – feltéve, ha tudatosan és megfelelően kezelik őket. A folyamatosan változó, sokszor kiszámíthatatlan világ kihívásaira csak közös erővel lehet hatékony választ adni. Az együttműködés és a siker kulcsa azonban az egyéni elköteleződés is, amelyet a cégeknek nap mint nap erősíteni kell a munkavállalóikban. A Jobtain is elkötelezett amellett, hogy elősegítse a különböző generációk közötti párbeszédet és tudásmegosztást. Egy olyan munkahelyi kultúrában hiszünk, ahol minden korosztály értéket képvisel, és hozzájárul a közös sikerekhez” – összegez a Jobtain ügyvezetője.

Mihályi Magdolna, a Jobtain HR Szolgáltató ügyvezetője

Ha feliratkozik a Műszaki Magazin Hírlevelére, sosem marad le a híreinkről! További friss híreket talál a Műszaki Magazin főoldalán! Csatlakozzon hozzánk a Facebookon is!

The post Így épül a jövő munkahelye – Tudás, tisztelet, csapatmunka appeared first on Műszaki Magazin.

Vezetőként időzsonglőrnek lenni szinte kötelesség

Az idő a legdemokratikusabb erőforrás: mindenkinek ugyanannyi van belőle naponta. Mégis, míg egyes vezetők naponta újabb mérföldköveket érnek el, mások már délelőtt elvesznek az emailek és az ad hoc megbeszélések tengerében. A különbség gyakran nem is a tehetségben, hanem az időhöz való viszonyban keresendő.

A hatékony időgazdálkodás egyáltalán nem rideg ütemezés vagy kimerítő multitasking. Tudatosság, fókusz és következetesség. Az alábbiakban bemutatjuk azt az öt kulcsterületet, amelyeken keresztül egy vezető képes új időkezelési szokásokat kialakítani.

1. Stratégiai tervezés – a naptárad a szövetségesed

A jó vezető proaktívan alakítja a napi eseményeket. Ez az időgazdálkodás első szabálya: ne hagyd, hogy mások osszák be a napodat helyetted. A heti és havi szintű tervezés lehetőséget ad arra, hogy a fontos, de nem sürgős feladatok is helyet kapjanak – ilyen például a stratégiai gondolkodás, a visszajelzések adása vagy a csapat fejlesztése.

Tipp: Minden hét elején tarts egy „időmenedzsment meetinget” önmagaddal. Térképezd fel, mire mondtál igent előző héten feleslegesen, és mire kellett volna több figyelmet szánnod.

 2. A delegálás művészete – nem te vagy a mindenhez értő szuperhős

Vezetőként nem az a feladatod, hogy mindent te csinálj meg – hanem az, hogy gondoskodj róla, minden el legyen végezve. A túlzott kontroll és a „csak én tudom jól megcsinálni” szemlélet felemészti az idődet és a csapatot is visszafogja. A tudatos delegálás felszabadítja az idődet, miközben a csapatod önállóságát, felelősségvállalását és szakmai fejlődését is elősegíti.

Tipp: Ha egy feladatot háromszor egymás után végigcsináltál más helyett, ideje delegálni és betanítani – különben a feladat és az idő is nálad ragad örökre.

 3. Prioritások mentén élni

Stephen Covey időgazdálkodási mátrixát sokan ismerik, mégis kevesen alkalmazzák. Vezetőként rengeteg inger ér: hirtelen felmerülő problémák, e-mailek, kérések. Könnyű a sürgős feladatokra reagálva leélni a napot, miközben a valóban fontos dolgok – például a hosszú távú célok megtervezése vagy a csapatkohézió erősítése – háttérbe szorulnak.

Tipp: Mielőtt egy új feladatot felvennél a listádra, kérdezd meg magadtól: Tényleg fontos ez? Vagy csak sürgősnek tűnik? Ha egyik sem, ne vedd fel.

 4. Fókuszidő és megszakításmentes zónák – az igazi értékteremtés terepei

A folyamatos válaszolgatás, értesítések és félbeszakítások széttöredezik a figyelmet. Márpedig a mély gondolkodást, az innovációt és a jó döntéseket fókuszált, zavartalan időszakok szülik. Ha sosem teremted meg ezeket a zónákat, vezetőként is sajnos csak tűzoltó maradsz, stratégává így nem válhatsz.

A megszakításmentes munka alapfeltétele annak, hogy világos jövőképet alkoss és hosszú távú döntéseket hozz. Ez az az idő, amikor valódi értéket teremtesz – nem mások elvárásaira reagálsz, hanem a saját víziód szerint építkezel.

Tipp: Naponta legalább egy-két órát jelölj ki fókuszidőnek – telefon nélkül, e-mailtől mentesen. Ez legyen szent: se megbeszélés, se zavarás, se multitasking.

 5. Időt adni magadnak is – mert a kiégés nem vezetői kvalitás

Az időgazdálkodás nem önkizsákmányolás. Épp ellenkezőleg: vezetőként példát mutatsz azzal is, ha tudatosan időt szánsz regenerálódásra, töltődésre. A túlterhelt, fáradt, ingerült vezető mindent csinál, csak nem inspirál, mindössze túlél. Ha magadnak sem teremtesz időt, hogyan várnád el, hogy mások tiszteljék a sajátjukat?

Tipp: A pihenőidődet is tervezd be! Lehet az egy séta, olvasás, edzés – a lényeg, hogy része legyen a napodnak, és ne csak akkor jusson rá idő, amikor már késő.

Az idő egyfajta tükör és nem ellenség

A vezetői időgazdálkodás valójában az értékrendről szól. Arról, hogy mire mondasz igent, mire mondasz nemet – és hogy képes vagy-e példát mutatni egy tudatosabb működésre a csapatodnak is. Az idő nem ellenség, amit le kell győzni. Sokkal inkább tükör: megmutatja, mire helyezel valóban hangsúlyt, hogyan dolgozol, milyen vezető vagy.

Ha úgy érzed, elveszel a napi feladatokban, és alig marad időd arra, ami igazán számít, ne szégyelld külső segítséget kérni. Egy tapasztalt üzleti mentor vagy coach nemcsak rendszert visz az időkezelésedbe, hanem segít tisztán látni azt is, mi az, ami valóban fontos – és mi az, ami csak elveszi az idődet.

Az igazi vezető nem az, aki mindig elfoglalt – hanem az, aki tudja, mire érdemes időt szánni.

Ha feliratkozik a Műszaki Magazin Hírlevelére, sosem marad le a híreinkről! További friss híreket talál a Műszaki Magazin főoldalán! Csatlakozzon hozzánk a Facebookon is!

The post Vezetői időgazdálkodás – így bánj a legnagyobb tőkéddel appeared first on Műszaki Magazin.

Mi az elektronikus dokumentumkezelés?

Az elektronikus dokumentumkezelés olyan rendszer, amely lehetővé teszi a digitális dokumentumok létrehozását, tárolását, visszakeresését és biztonságos megosztását. Milyen előnyökkel jár az alkalmazása?

• Nagyobb hatékonyság: A digitalizált dokumentumok keresése és feldolgozása jóval kevesebb idő- és energiaráfordítást igényel.
• Magasabb biztonság: A digitális archiválás és titkosítás gondoskodik az érzékeny adatok védelméről.
• Jelentős költségmegtakarítás: A nyomtatási, postázási és tárolási kiadások minimalizálásával csökkennek az üzemeltetési költségek.
• Fenntartható működés: A papírmentes iroda nemcsak praktikus, hanem környezetbarát megoldás is.

Az elektronikus dokumentumkezelés hatékony és biztonságos alkalmazásához elengedhetetlen, hogy tisztában legyünk a különböző dokumentumtípusok és elektronikus aláírások sajátosságaival.

Az eltérő hitelesítési szintek és joghatások befolyásolják, hogy egy adott dokumentum milyen bizonyító erővel bír, illetve milyen helyzetekben használható fel jogszerűen. A szükséges aláírási forma kiválasztása nemcsak a jogi megfelelőséget biztosítja, hanem növeli a dokumentumok hitelességét és védelmét is.

Tudatos választással elkerülhetők a jogi és adminisztratív kockázatok, miközben a vállalati ügyek gördülékenyebbé válnak.

Miben különböznek egymástól az elektronikus dokumentumtípusok?

Az elektronikus dokumentumok típusai a hitelesítés módjában és a jogi érvényességüket tekintve is eltérnek egymástól. Ennek következtében a mindennapi használatuk is különböző formákat ölthet.

Gyakori tévhit, hogy csak a szöveges fájlok számítanak elektronikus dokumentumnak, pedig ide tartoznak az e-mailek, táblázatok, képek, hangfelvételek, sőt akár tervrajzok weboldalak (HTML/XML), multimédiás tartalmak és számos egyéb fájltípus is.

Az eIDAS rendelet meghatározása szerint az elektronikus dokumentum minden olyan tartalom, amely digitális formában kerül tárolásra – legyen szó szövegről, hanganyagról, képről vagy audiovizuális felvételről, azonban ezek önmagukban nem feltétlenül rendelkeznek joghatással vagy hitelesítéssel; a jogi érvényességhez sok esetben elektronikus aláírásra vagy más bizalmi szolgáltatásra is szükség van.

Az elektronikus dokumentum gyűjtőfogalomként magában foglalja az elektronikus iratokat és elektronikus okiratokat.

Elektronikus irat

Az elektronikus iratok jellemzően szöveges tartalommal rendelkeznek, amelyek lehetnek szerződések, számlák, jelentések vagy egyéb hivatalos iratok, és jogszabályok által meghatározott módon hitelesítettek és hivatalos felhasználásra alkalmasak. Az elektronikus aláírással és időbélyeggel ellátott e-iratok biztosítják, hogy a dokumentum hiteles, eredeti és változatlan maradjon.

Felhasználási területek:

• elektronikus számlák
• hivatalos levelezések
• céges szerződések
• közigazgatási iratok (pl. adóbevallások, fizetési meghagyások, e-cégkivonat)

Elektronikus okirat

Az elektronikus iratok egy szűkebb csoportja az elektronikus okirat, amely jogilag kötelező érvényű dokumentumokat foglal magában, nyilatkozattételt, annak elfogadását vagy kötelező érvényű elismerését rögzíti, és az egyértelmű azonosíthatóság érdekében minősített elektronikus aláírással és időbélyeggel rendelkezik. Ezáltal teljes körű bizonyító ereje van a bírósági és hatósági eljárások során. (Ellentétben az elektronikus irattal, mely csupán tárgyi bizonyítási eszköznek tekinthető.)

Felhasználási területek:

• ingatlan adásvételi szerződések
• tartozáselismerő nyilatkozatok
• hivatalos engedélyek és tanúsítványok

Miért van kulcsszerepe az elektronikus aláírásnak?

Az elektronikus aláírás a digitális dokumentumok hitelesítésének legfontosabb eszköze, mivel biztosítja az aláírt dokumentumok integritását és jogi érvényességét. Egy jól működő elektronikus aláírás rendszerrel gyorsabbá és biztonságosabbá válik az adminisztráció, és csökkenthetők a papíralapú folyamatok költségei is.

Az alairom.hu oldalon elérhető CollectSign szolgáltatás korszerű, biztonságos és hatékony megoldást kínál PDF-dokumentumok elektronikus kitöltésére és hiteles aláírására. Az alkalmazás biztosítja az aláíró egyértelmű azonosítását, összhangban a nemzetközi jogi követelményekkel. Ennek köszönhetően a minősített elektronikus aláírás jogilag egyenértékű a hagyományos kézi aláírással, miközben kiemelkedő adatbiztonságot biztosít.

• A fokozott biztonságú elektronikus aláírással (AES) az aláírás egyértelműen hozzáköthető az aláíró személyhez, és megakadályozza a dokumentum utólagos módosítását anélkül, hogy a változások észlelhetők lennének.
• A minősített biztonságú elektronikus aláírás (QES) pedig a legmagasabb jogi érvényességű aláírás, amely teljes jogi bizonyító erővel rendelkezik, és valamennyi uniós tagállamban automatikusan érvényesnek tekintik.

A digitális dokumentumkezelés és az elektronikus aláírások a jövőbe mutatnak, és az egyre korszerűbb technológiai megoldásoknak köszönhetően biztonságos és kényelmes alternatívát kínálnak a hagyományos módszerekkel szemben. Az előnyök – mint a költségmegtakarítás, a gyors ügyintézés és az ügyfélélmény javítása – nagyban elősegítik a cégek is versenyképességét a gyorsan változó piaci környezetben.

Ha feliratkozik a Műszaki Magazin Hírlevelére, sosem marad le a híreinkről! További friss híreket talál a Műszaki Magazin főoldalán! Csatlakozzon hozzánk a Facebookon is!

The post Elektronikus aláírás- és dokumentumtípusok – miért a digitális megoldás a nyerő? appeared first on Műszaki Magazin.

Miért nélkülözhetetlen egy jó íróasztal?

A megfelelő íróasztal nemcsak egy munkafelület, hanem egy olyan személyes tér, amely hozzájárul a hatékony időbeosztáshoz és a szervezettséghez. Egy rendezett, átgondolt munkaállomáson minden szükséges eszköz kéznél van, így elkerülhető a káosz és a felesleges időveszteség.

Akár irodai környezetben vagy otthonról dolgozol, akár a gyermeked tanulóhelyét rendezed be, a megfelelő íróasztal kialakítása ösztönzőleg hat a koncentrációra, és megkönnyíti a napi rutint. A komfortos és egyben inspiráló környezet segíthet rendszerezni a gondolataid, és teret adhat az ötleteid kibontakozásának is, de ugyanúgy lehet a pihenés, a kreatív alkotás színtere is.

Az ergonomikus szempontokat figyelembe véve egy jól kiválasztott íróasztal csökkenti a fáradtságot, valamint hosszú távon is kényelmes használatot biztosít. Nemcsak egy praktikus bútordarab, hanem a produktív és kiegyensúlyozott mindennapok egyik alappillére is.

 Milyen íróasztal illik a gyerekszobába?

A gyerekszoba egyik legfontosabb bútordarabja egy ifjúsági íróasztal, hiszen itt tanul, rajzol, alkot a gyermek. Egy jó íróasztal a gyerekszobában nem csak funkcionális, hanem a fejlődést, önállósodást is támogatja. A megfelelő darab kiválasztása komoly hatással lehet a tanulási kedvre és a helyes testtartás kialakulására is.

Fontos szempontok egy ifjúsági íróasztal kiválasztásnál:

• Állítható magasság: A gyerekek gyorsan nőnek, így praktikus, ha az asztal követni tudja a fejlődést.
• Megfelelő méret: Ne legyen túl kicsi, hogy elférjenek a tankönyvek, füzetek és akár a számítógép is.
• Lekerekített élek: A balesetek elkerülése érdekében biztonságos kialakítás ajánlott.
• Vidám, barátságos színek: A kellemes megjelenés ösztönzőleg hathat a tanulásra.
• Fiókok, polcok, tárolók: Megkönnyítik a rendrakást, így már kiskorban kialakulhat a rendszerezettség.

Hogyan válassz íróasztalt a home office-hoz?

Az otthoni munkavégzés ma már sokak mindennapjának része lett, és ehhez elengedhetetlen egy kényelmes, praktikus íróasztal. Legyen klasszikus fa, modern minimalista vagy skandináv stílusú – a jól megválasztott íróasztal otthonossá és hatékonnyá teszi a munkakörnyezetedet.

Íróasztal otthonra? Ezekre a szempontokra figyelj a kiválasztásnál:

• Méret: Gondold végig, mennyi hely áll rendelkezésre, és mennyi munkafelületre van szükséged.
• Tárolási lehetőségek: Fiókok, polcok, rejtett tárolók segítik a letisztult megjelenést, így elkerülheted az „irodai” hatást.
• Dizájn: Ha a nappaliban vagy hálószobában kap helyet az asztal, érdemes olyan stílust választani, ami illeszkedik a bútorokhoz.
• Minőségi anyag: A stabilitás és tartósság kulcsfontosságú, főleg ha napi 6-8 órát is eltöltesz mellette.

Miért fontos az íróasztal stílusa és anyaga?

Az íróasztal amellett, hogy praktikus bútordarab, a szoba hangulatát is nagyban meghatározza. Éppen ezért érdemes olyan modellt választani, ami harmonizál a helyiség többi bútorával. Ugyanakkor ne csak a külső legyen szimpatikus! Nézd meg az anyag minőségét, terhelhetőségét is, hiszen egy jó íróasztalt hosszú évekre választasz.

Népszerű stílusok és anyagok:

• Fa íróasztalok: Klasszikus, meleg hangulatot árasztanak, időtálló választás.
• Modern, fémvázas asztalok: Minimalista otthonokba, fiatalos enteriőrökbe tökéletesek.
• Skandináv stílus: A letisztult vonalak, világos színek és a természetes fa hatás könnyed hangulatot teremtenek.

Hol szerezheted be a tökéletes és egyben pénztárcabarát íróasztalt?

Az online bútorvásárlásnak köszönhetően manapság már nem kell órákat tölteni bútorboltok bejárásával. Sőt, a minőség nem feltétlenül jár együtt a borsos árral: a butorolcson-webáruház.hu kínálatában megtalálható az ideális tartós, stílusos és olcsó íróasztal, amely hosszú távon is jó szolgálatot tesz legyen szó gyerekszobáról, home office-ról vagy akár egy irodai komoly munkaállomásról.

Miért éri meg beruházni egy új íróasztalra?

A jó íróasztal nem luxus, hanem befektetés a kényelmesebb, hatékonyabb mindennapokba. Növeli a komfortérzetet és a hatékonyságot, segít a rendszerezésben, rendezettségben,miközben esztétikusan illeszkedik az otthon vagy az iroda stílusához.  Strapabíró, praktikus és hosszú távon megbízható társ a munkában vagy tanulásban. Válaszd ki a butorolcson-webáruház.hu oldalon a számodra tökéletes darabot, és teremts kényelmes, inspiráló környezetet – megfizethető áron!

Ha feliratkozik a Műszaki Magazin Hírlevelére, sosem marad le a híreinkről! További friss híreket talál a Műszaki Magazin főoldalán! Csatlakozzon hozzánk a Facebookon is!

The post Miért nélkülözhetetlen egy jó íróasztal a mindennapokban? appeared first on Műszaki Magazin.

Szükségszerű-e, hogy ez így legyen? Okozhat-e konfliktust vagy erősíti a generációk együttműködését az innovációs nyomás? Problémaként vagy lehetőségként kezeljük-e a korosztályok különbözőségét? Hasonlóan sürgető és megoldásra váró kérdésekre keresik a választ a Bosch Podcast legfrissebb adásának szakértő vendégei, Steigervald Krisztián és Somogyi András.

Az innováció ma már nemcsak a technológiai fejlődés szinonimája, hanem egy olyan jelenség, amely korosztálytól függetlenül mindannyiunk életét drasztikusan átalakítja. Ennek generációs okait és következményeit veszik sorra a Bosch Podcast extra epizódjának vendégei, Steigervald Krisztián generációkutató és Somogyi András, a Bosch csoport humánerőforrásért felelős alelnöke Magyarországon és az Adria régióban. A műsorban a Bosch Z generációs mérnökei és szakértői is megszólalnak. Az adás házigazdája Varga Zita Hella, a magyarországi Bosch csoport vállalati kommunikációért felelős PR menedzsere.

Rapid világban élünk, innovációs nyomás alatt a generációk

Nem is olyan rég – alig pár évtizede – egy diploma még olyan tudást adott, ami az egyetem befejezését követő 20-30 évre egyértelműen meghatározta a karrierutat. A világ azóta extrém módon felgyorsult, és a megtanultakat szinte már másnap el kell kezdeni frissíteni, megújítani vagy akár az alapoktól újraépíteni.

„Mindenhol erősödő igény, szinte kényszer, hogy egyre gyorsuló ütemű innovációk szülessenek. Gyorsan hozzászokunk, és még gyorsabban beleununk egy-egy innovációba, és ha aztán nem jön egy újabb, akkor hiányérzetünk támad”

– fogalmaz az adásban Steigervald Krisztián generációkutató. A fokozott tempóval mindenki lépést akar tartani – a vállalatok, a fogyasztók, a munkavállalók és a vezetők egyaránt.

Dopping vagy kihívás?

Nem meglepő, hogy a nagy tempójú változásokhoz a fiatalok adaptálódnak a legkönnyebben és leglelkesebben, miközben más korosztályok megfontoltabban haladnának, szelektálnak az újdonságok között, és nem tekintik feltétlenül jobbnak azt, ami új. A Z generációsok a folytonosan gyorsuló világba már beleszülettek. Ők azok, akiknek a változás nem megoldandó kihívás többé, hanem inspiráció és dopping. Ők azok, akik nem fogadják el a szokásokat és a tekintélyek által meghozott szabályokat, hanem megkérdőjelezik azokat, meggyőző érveket, magyarázatot, hiteles válaszokat várnak.

Jönnek az ötgenerációs munkahelyek

Steigervald Krisztián szerint nemcsak a változások üteme szédítőbb, mint korábban volt, hanem a vállalatok korösszetétele is egyre szélesebbre nyílik, főleg a folyamatosan kitolódó nyugdíjkorhatár miatt.

„Régen a kiszámíthatósághoz hozzájárult, hogy kevesebb generáció dolgozott együtt, ma már négy-, lassan ötgenerációs munkahelyekről beszélhetünk”

– tekint a jövőbe a kutató. Nem csoda, ha a vállalatokat élénken foglalkoztatja, milyen változást hoznak a fiatalok, miben mások, hogyan hatnak a szervezetre, és milyen a kapcsolatuk a többi generációval.

Az egyik Z generációs megszólaló a podcastban gyakorlati példával is szolgál:

„Sokkal szívesebben írok egy e-mailt, üzenetet, mert szerintem jóval egyszerűbb így gyorsan elintézni egy problémát. Más generációk szeretnek inkább telefonon felhívni, meetinget szervezni. Természetesen ez személyesebb és több pontot tudunk érinteni, viszont sokkal több időt vesz el, és talán ez is frusztrációt szülhet közöttünk.”

A Z generáció máshogy gondolkozik, más kommunikációt igényel, más stílusban, más gondolatokra fogékony. Somogyi András humánerőforrásért felelős vezetőként úgy látja, hogy a vállalatok számára ez egyszerre ad feladatot és motivációt, a menedzsmentet és a munkatársakat is rákényszeríti az önreflexióra, a szervezeti változásra, amiből nemcsak a Z, hanem minden generáció profitálhat.

A kölcsönösségen a hangsúly, de mit tehetnek a vállalatok?

„A korábbi tekintélyalapú családmodelltől és a hasonló elven működő vezetéstől jó ideje elmozdultunk már a kölcsönösség felé, otthon és a munkahelyeken is. A sikeres vállalatoknak ma transzparens vezetésre, partneri viszonyrendszerre érdemes törekedniük a kollégákkal”

– vallja Steigervald Krisztián.

Somogyi András a kollégák személyes nyitottságát és egyéni felelősségét is fontosnak tartja a kooperációban, de a vállalatok szerepét ő is hangsúlyozza. Szerinte egy 10-15 évvel ezelőtti vállalatvezetői szemlélettel a mai generációs viszonyokat már lehetetlen kezelni.

„A Boschnál nemcsak termékinnovációban gondolkodunk, hanem az újításra, jobbításra törekszünk minden téren. Többféle hatékony megoldással segítjük a generációk közti együttműködést és a kölcsönös megértést.”

Ide tartoznak a célzott tréningek, a véleménycserét és visszajelzést szolgáló platformok, az életkori szempontból diverz, vegyes munkacsoportok, sőt a fizikai környezet és a terek tudatos kialakítása is. Ezek mind az egymáshoz való sokoldalú kapcsolódást támogatják a vállalaton belül.

Csak együtt sikerülhet                      

A generációk közötti egyensúly kapcsán Steigervald Krisztián arra hívja fel a Bosch podcast hallgatóinak figyelmét, hogy a Z generációs igényekhez való rugalmas alkalmazkodás nagyon fontos, de nem minden. Véleménye szerint a vállalatok egyik legfontosabb kihívása az lesz a jövőben: ne engedjék meg maguknak azt a luxust, hogy csak a Z generációban hisznek, csak rájuk fókuszálnak, és közben a 40-45 év fölötti kollégákat nem támogatják kellően a fejlődésben. A szakember szerint egyszerre kell tudni kezelni a különböző generációk eltérő igényeit, tanulási stílusát és pszichológiai szükségleteit.

A podcastban elhangzó Z generációs vélemények is az együttműködés és az egymástól való kölcsönös tanulás fontosságát hangsúlyozzák a korosztályok között:

„Amit mi meg tudunk mutatni az idősebb generációnak, az a nyitottság. Ők viszont olyan mély szakmai tudással, tapasztalattal rendelkeznek, hogy ennek a kettőnek a keveredése lehet talán a jó út. Mi hajlamosak vagyunk gyorsan kivitelezhető, azonnali megoldásokat javasolni, ők jobban látják a döntések hosszú távú következményeit. A mi világunk kezd átbillenni a digitális, online térbe, az ő életükben nagyon fontosak a személyes kapcsolatok, ezt nekünk, fiatalabbaknak is át kellene vennünk.”

Somogyi András a Bosch részéről úgy látja, hogy a generációs szakadék a vállalat és a munkavállalók közös akaratával és nyitottságával átugorható. A cég értékei és kultúrája révén a generációkon átívelő együttműködés megerősíthető.

Bosch Magyarország Podcast: technológiáról közérthetően

A Bosch Magyarország Podcast az innováció és a kutatás-fejlesztés legaktuálisabb témáival, szakértő vendégek segítségével közérthető válaszokat keres a jövő technológiájának legégetőbb kérdéseire. Aki szeretne többet megtudni a sokgenerációs munkahelyek és az innováció kapcsolatáról, a válaszokat meghallgathatja, sőt meg is nézheti a Bosch Magyarország Youtube, Spotify, Apple Podcasts, és Simplecast podcast-csatornáin!

Ha feliratkozik a Műszaki Magazin Hírlevelére, sosem marad le a híreinkről! További friss híreket talál a Műszaki Magazin főoldalán! Csatlakozzon hozzánk a Facebookon is!

The post Ötgenerációs munkahelyeké a jövő: újra kell tanulnunk a felgyorsult világot appeared first on Műszaki Magazin.

Kecskés Krisztina tavaly novemberben csatlakozott a Schneider Electric dunavecsei csapatához. A DSPS új HR vezetője bölcsész diplomái mellett számos, a szervezetfejlesztéshez kapcsolódó végzettséggel is rendelkezik, mint például tréner és coach.

Pályafutása során jelentős tapasztalatot szerzett nemzetközi nagyvállalatoknál, széleskörű HR vezetői múltja pedig felöleli a gyógyszer-, az autó- és a technológiai iparágakat. Karrierje során nem csak hazai, hanem ausztriai HR vezetői feladatokat is ellátott.

A Schneider Electric dunavecsei üzemének HR vezetőjeként feladatai közé tartozik a gyár folyamatos fejlődésének támogatása emberi erőforrás oldalról, beleértve a szakember-utánpótlás biztosítását, az egyetemekkel való stratégiai kapcsolattartást, a már ott dolgozó munkatársak fejlesztését, az új munkaerő biztosítását, valamint a HR tudásbázis növelését. Mivel a DSPS létszáma dinamikusan bővül, fontos feladata a HR folyamatok hatékonyabbá tétele, hogy a gyorsan növekvő csapatot megfelelően tudják támogatni.

„A DSPS HR vezetőjeként az egyik legfontosabb feladatomnak azt látom, hogy létrehozzunk helyben egy olyan tudásbázist, amivel hatékonyan támogathatjuk a növekedési célok megvalósítását. Emellett kiemelt figyelmet kell fordítanunk a meglévő csapat fejlődésére is, hogy a nálunk dolgozók kiteljesíthessék karrierjüket itt Dunavecsén, vagy akár a 100 országban jelen lévő vállalaton belül. Úgy gondolom, hogy a fenntarthatóság, hatékonyságra ösztönzés mellett a Schneider Electric abból a szempontból is egy példamutató cég, hogy gondoskodik a vállalaton belüli tehetségekről, és karrierutakat nyit meg előttük” – mondta el kinevezése kapcsán Kecskés Krisztina.

Ha feliratkozik a Műszaki Magazin Hírlevelére, sosem marad le a híreinkről! További friss híreket talál a Műszaki Magazin főoldalán! Csatlakozzon hozzánk a Facebookon is!

The post Új HR vezető a Schneider Electric dunavecsei gyárában appeared first on Műszaki Magazin.

Ugyanezek a tényezők a Z generációs, tehát huszonéves korosztályban sokkal fontosabbak egy frissen készült tanulmány szerint.

Számos, gyakran negatív sztereotípia kering a legfiatalabb munkavállalókkal kapcsolatban, ami eleve megnehezíti a hatékony közös munkát. A Z generációnak, tehát nagyjából a kora huszonéves korosztálynak teljesen más prioritásai és szemlélete van. Sokkal öntudatosabbak, de egyúttal kreatívabbak is. A tekintélytisztelet nem magától értetődő, hanem ki kell érdemelni, az pedig természetes számukra, hogy kikérik a véleményüket az őket érintő kérdésekben, informálódni akarnak a cégnél történtekről ‒ vezette fel a témát Czinger Erik, az egyebek között céges belső kommunikációs hálózatokat működtető Munipolis hazai vezetője.

A cég frissen készült tanulmánya szerint a dolgozók 64%-kal elégedettebbek, ha folyamatosan tájékozódni tudnak, tájékoztatva vannak a cég ügyeiről, ha pedig megkérdezik, vagy szabadon hallathatják véleményüket az őket érintő kérdésekben, az szintén 25%-kal növeli az elégedettséget és a lojalitást. Természetesen ezek a számok nem adódnak össze, csak az egyes területek fontosságát mutatják. Ehhez képest a kizárólag egyirányú kommunikáció és az utasításos rendszer az első 4 ok egyike, amiért a dolgozók munkahelyet váltanak. Ez az összes munkaerő átlaga, a kora 20-on éves, „Z” generációnak hívott korosztályra mindez sokszorosan érvényes, nyilván kivételekkel ‒ mutatott rá a vezető.

Mindenki értékeli, ha egyenrangúként kezelik, „emberszámba” veszik a munkahelyén, a „Z”-hez tartozó embereket pedig már nem úgy nevelték, hogy hosszabban eltűrjék ennek hiányát. A másik meghatározó tulajdonsága a korosztálynak, hogy folyamatosan, 0-24-ben online van. Számukra a telefon és az online tér nem egy kommunikációs csatorna a sok közül, hanem a kizárólagos, talán a személyes beszélgetésen kívül. Ezért, ha bármit tudatni szeretnénk egy fiatal munkavállalóval, azt jobb, ha a telefonjára küldjük, ha pedig kíváncsiak vagyunk a véleményére ‒ és nincs mód mindegyikükkel egyenként beszélgetni, meg kell teremteni a módját, hogy telefonon reagáljon a témára. Lehet ezen élcelődni, ellenállni a trendnek, de szinte értelmetlen és biztosan nem hatékony, főleg, hogy nagyon egyszerű hozzá alkalmazkodni.

Természetesen a mérleg másik serpenyője sem üres. A „Z” generáció már ritkán akarja mereven elválasztani, „egyensúlyt teremteni” a munka és a magánélet között, inkább integrálni szeretné a kettőt. Nem gond számukra, ha hétvégén vagy este kell valamit megcsinálni, feltéve, ha a munkahelynek sem gond, ha nap közben kell valamilyen magánügyet intézni. Mindennek feltétele az is, hogy lássák a munka értelmét, azonosuljanak a vállalat céljaival, legyen helye az önmegvalósításnak abban, amit csinálnak. Nem kell, hogy ez nagyon magasztos vagy globális cél legyen, csak belátható és valós. Ha egy munkahely igyekszik megfelelni ezeknek a nem is ördögtől való elvárásoknak, cserébe friss, kreatív látásmódot, szabadon áramló, építő ötleteket és komoly, inkább feladatalapú, mint időben kimért teljesítményt kaphat.

A belső kommunikáció digitalizálása, rendszeressé és kétirányúvá alakítása, különösen nagyjából 100 fő munkavállaló felett már nemcsak célszerű, hanem ahogy a „Z” generáció egyre fontosabbá válik a munka világában, szinte „kötelező” is lesz ‒ összegezte Czinger Erik. Ha hozzátesszük, hogy az okos belső kommunikációs hálózatot a kérdőívektől az oktatáson át rengeteg mindenre használhatjuk és akár szegmentáltan is megszólíthatjuk vele a munkatársakat, az ezzel járó feladatok eltörpülnek a hozadékok mellett, különösen a mai szakemberhiány és toborzási nehézségek fényében.

Ha feliratkozik a Műszaki Magazin Hírlevelére, sosem marad le a híreinkről! További friss híreket talál a Műszaki Magazin főoldalán! Csatlakozzon hozzánk a Facebookon is!

The post Hogyan kommunikáljunk a Z generációval a munkahelyeken? appeared first on Műszaki Magazin.

Ha viszont adminisztratív korlátozó intézkedésekkel tovább szűkül a vendégmunkások alkalmazásának a lehetősége, akkor magyar munkahelyek tömege veszhet el!

A magyar gazdaság fejlődésének jelenlegi szakaszában szükség van a vendégmunkások alkalmazása által biztosított rugalmasságra és erőforrásra. Sok olyan munkaadóval állunk kapcsolatban, amelyek sem a működésükhöz, sem a tevékenységük bővüléséhez nem találnak elegendő munkatársat a magyar munkavállalók között.

A munkaerőhiányos területeket első sorban úgynevezett „kékgalléros” munkakörök, vagyis fizikai, jellemzően betanított, alacsonyabb képzettséget igénylő állások alkotják. Ha nem áll rendelkezésükre az az igényekhez rugalmasan illeszkedő lehetőség, amelyet a külföldi munkavállalók biztosítanak vállalatuk fejlődéséhez, akkor szűkítik a tevékenységüket, vagy végső soron áthelyezik azt kedvezőbb gazdálkodási környezetet – megfelelő munkaerőt – biztosító országokba. Ezzel elvész a magyarok által elfoglalt munkahelyek egy része: a cég először kevesebb műszakot indít, kevesebb terméket gyárt, kevesebb munkahelyet tart fent.  Ha a munkaadó az országból történő kivonulás mellett dönt – mert máshol tartósan jobb lehetősége van a bővülésre –, akkor mindenki, aki addig ennél a cégnél dolgozott, kereshet máshol állást!

A gyakorlati tapasztalatok alapján az is tévhitnek bizonyult, hogy a vendégmunkások alacsony bére szorítja le a magyar béreket, vagy hogy magasabb bérköltség vállalásával lehetne itthon is munkaerőt találni. Ezekre a helyekre még úgy is vendégmunkásokat vesznek fel, hogy az alkalmazás összes költsége magasabb – akár 30-50 százalékkal is! –, mint a hazaiaké lenne. A vendégmunkások alkalmazhatósága ugyanis nem egyik napról a másikra áll rendelkezésre, hanem a sikeres integráció érdekében további költségeket kell vállalniuk: ilyenek a lakhatás, képzés, utazás költségei és a munkavégzésre rendelkezésre álló 2-3 év lejártát követően a visszautaztatás és a munkaerő pótlásának ismételten felmerülő költségei.

© Forrás: Jobtain, VOSZ Minősített HR Szolgáltatók Szekció Körülbelül mennyi időt vesz igénybe (Magyarországra érkezésétől számítva), amíg egy-egy vendégmunkás munkába állhat, és mekkora költséggel számolhat a munkaadó az új munkavállaló integrációja során? Nem reprezentatív felmérés (2 éves alkalmazást feltételezve, nem tartalmazza a munkaerő-közvetítő cég költségeit).

A vendégmunkások bére nem térhet el a magyarokétól, hiszen a Munka Törvénykönyvében szereplő ekvivalencia elv érvényesül: az adott munkahelyen és munkakörben szokásos bért kell kapja a munkavállaló, nemzetiségétől függetlenül! Tehát többet csak úgy kereshet, ha túlórázik, többletmunkát vállal. A munkaadót terhelő járulékos költségek viszont – a felkészítés a munkára, integráció, ahogy a fentiekben jeleztük – a külföldieknél sokkal nagyobb kiadásokat jelentenek összességében.

Azt sem szabad figyelmen kívül hagyni, hogy a vendégmunkások az itt tartózkodásuk éveiben valóban csak a munkára koncentrálnak, hiszen a családjuk otthon maradt és a rendelkezésükre álló 2-3 év alatt kell megalapozzák az otthoni boldogulásukat. Mindeközben a magyar munkavállalók nyilván itthon élnek, kapcsolatot ápolnak a hozzátartozóikkal és baráti körükkel, családot alapítanak, pihennek és mindezzel a „szabadidejük értéke” lényegesen magasabb, mint az átmenetileg dolgozni jött külföldi munkavállalóké. Magyarán: vannak olyan munkakörök, amelyeket 2-3 évig a külföldi munkavállaló – az otthoni boldogulásának megalapozása, otthon maradt szerettei támogatása érdekében – tud és akar is végezni, de a magyar, itt élő honfitársunk nem kész erre. Ez tehát nem értékítélet, itt nem jó és rossz munkásról van szó, pusztán arról, hogy más az élethelyzet, mások a preferenciák, továbbá magasabb a magyar életszínvonal is. Így szembe kell azzal nézzünk, hogy az elért fejlettségünk szintje már „kitermel” olyan munkaköröket, amelyekre nem érkezik magyar munkaerő kínálat. Ezeket kell átmenetileg külföldi munkaerővel pótolni, ahogy tették ezt a fejlett nyugat-európai országok, vagy akár az USA is a fejletlenebb országokkal és teszik ezt sok területen – nem csak a kékgallérosoknál – napjainkban is.

A gazdasági körülmények változásával, a technológia fejlődésével idővel mindez visszaszorulhat és hosszabb időtávon mi is a vendégmunkások iránti kereslet csökkenésére számítunk. Addig viszont mindent el kell kövessünk azért, hogy a gazdasági fejlődésbe legalább felesleges adminisztratív korlátokat ne építsünk, mert azzal az egész magyar gazdaság és társadalom veszít.

Forrás: Vállalkozók és Munkáltatók Országos Szövetsége

Ha feliratkozik a Műszaki Magazin Hírlevelére, sosem marad le a híreinkről! További friss híreket talál a Műszaki Magazin főoldalán! Csatlakozzon hozzánk a Facebookon is!

The post A vendégmunkások tényleg elveszik a magyarok munkahelyeit? appeared first on Műszaki Magazin.

A felmérés arra is rámutat, hogy a műszaki továbbtanulási lehetőségek iránt a fiúk érdeklődnek jobban, dacára annak, hogy a matematikai eredményeik általános összevetésben, a két nem közül, a lányoknak jobbak. Utóbbiak viszont az erős természettudományos ismereteikre építve STEM helyett az egészségügyi szakokat részesítik előnyben, amikor felsőoktatási intézményt választanak.

„Fontos látnunk, hogy a műszaki felsőoktatásból kikerülő, pályakezdő fiatalokat, hogyan lehet a leghatékonyabban integrálni a munka világába a vállalatoknál. Becsei Lilla EJMSZ-szel együttműködésben elkészült kutatása ehhez ad támpontokat. Kitűnik belőle, hogy a megfelelő anyagai kondíciók biztosításán túl olyan környezetet, munkahelyi viszonyokat preferálnak, ahol érvényre juthatnak a saját meglátásaik, szárnyalhat a kreativitásuk és támogatást, ösztönzést kapnak a vezetőiktől, kollégáiktól a feladataik megoldásában. Ezek olyan munkaértékek, amelyek a vállalatok számára is a hosszútávú együttműködések alapjait jelentik.”

– állapította meg Dr. Ábrahám László, az Együtt a Jövő Mérnökeiért Szövetség elnöke.

A szakember ugyanakkor azt már örvendetes ténynek tartja, ha az újonnan belépők munkahelyi környezetéről kell egyeztetni a fiatalokkal. A Szövetség vezetője szerint jelenleg a kutatás azon megállapításaira kell sürgős válaszokat adni az iparnak és a felsőoktatásnak egyaránt, ami alapján az látszik, hogy a 12. osztályosok körében a STEM pályák kevésbé vonzóak. Az okok sokrétűek. A tanulmányi eredmények által megragadható lehetőségek, az érdeklődési kör átalakulása mellett számos olyan életesemény is befolyásolhatja a pályaválasztási döntést, mint a családot ért változások (válás, költözés stb.). Különösen a lányoknál érezhető visszaesés, aminek többek között az is magyarázata, hogy kevés női mérnökkel találkoznak szűkebb és tágabb környezetükben. Minta hiányában maguk sem gondolkodnak műszaki karrierben, sokkal inkább vonzza őket a kiváló természettudományos tárgyakból szerzett osztályzataikra alapozva az egészségügyi felsőoktatás, köztük az orvosi, gyógyszerészeti szakok.

Az EJMSZ elnöke megjegyezte, hogy Becsei Lilla hiánypótló kutatása mind az ipar, mind az oktatási intézmények képviselői, valamint a döntéshozók számára egyértelmű jelzést adnak arra, hogy fokozni kell a műszaki pályaorientációt támogató kezdeményezéseket. Ennek megfelelően a Szövetség folytatja is a gyárlátogatások szervezését, hogy a fiatalok a valódi mérnökökkel, műszaki szakemberekkel találkozzanak és rajtuk keresztül pontosan megismerjék ezeknek a szakmáknak az előnyeit, szépségeit, fő jellemzőit. Ez a program az egyik legnépszerűbb náluk a diákok körében, amit jól jelez az, hogy az elmúlt 10 évben több ezer diákot vittek el a tagszervezeteikhez gyárlátogatásra.

Mindemellett az EJMSZ idei évtől elindította a Női mérnök leszek programját is, aminek keretében eddig 250 középiskolás diáklánynak mutatták meg, hogy a nők hogyan állják meg a helyüket a férfiasnak gondolt mérnöki munkakörökben. Továbbá az Együtt a Jövő Mérnökeiért Szövetség a diákok kompetenciáinak felmérésével és visszajelzésével megerősítést ad arról, hogy ki alkalmas műszaki pályára, míg az EJMSZ Iskola Díjjal pedig megjutalmazzák azokat az oktatási intézményeket, amelyek – tanórán belül vagy kívül – sikeresen adják át a fiataloknak a természettudományos tárgyak tudásanyagát. Ezeket a jó gyakorlatokat a többi iskolával is megismertetik, valamint a középiskolai pedagógusok számára segédleteket készítenek, hogy az elméleti ismeretek valóságos példákon keresztül elevenedhessenek meg a tanórákon. Végül, de nem utolsó sorban az EJMSZ Pályaorientációs Mentorprogram során mentorokat biztosítanak a középiskolások mellé, hogy segítsék őket a sikeres felsőoktatási felvételi letételében és a mérnökké válásban. Ebben a munkában a Szövetség szívesen lát minden támogatót, ezért továbbra is várják tagjaik közé a hosszútávon gondolkodó, a jövő mérnöknemzedékeinek kinevelése mellett elkötelezett cégeket, hogy a közös erőfeszítéseik révén előbb – utóbb tényleg megszűnjön a magyarországi mérnökhiány – fogalmazta meg Dr. Ábrahám László.

Ha feliratkozik a Műszaki Magazin Hírlevelére, sosem marad le a híreinkről! További friss híreket talál a Műszaki Magazin főoldalán! Csatlakozzon hozzánk a Facebookon is!

The post A Z-generációs fiatalok határozott elképzelésekkel lépnek be a munka világába appeared first on Műszaki Magazin.