Egyre nagyobb hangsúly kerül az olyan emberi erősségekre, mint a jó ítélőképesség, a kreativitás és a vezetői kompetenciák. Ráadásul azok a vállalatok, amelyek hatékonyabban tudják alkalmazni az AI-t, lényegesen gyorsabban bővítik a munkaerő-felvételt versenytársaiknál – derül ki a PwC Global AI Jobs Barometer 2026 című jelentéséből.

A felmérés több mint egymilliárd álláshirdetést elemzett hat kontinensen, és megállapította, hogy az AI egy kétpólusú globális munkaerőpiacot alakított ki. Az egyik oldalon azok a szakmailag mélyülő munkakörök állnak, amelyekben az AI automatizálja a rutinfeladatokat, így a hangsúly az emberi szakértelemre és döntéshozatalra helyeződik. A másik oldalt az AI által „demokratizálódó” munkakörök képviselik, ahol a technológia magát a munkát teszi könnyebben elvégezhetővé, akár nem szakértők számára is.

A szakmailag mélyülő szerepköröknél (például radiológusok vagy toborzási szakemberek esetében) kétszer több szabad pozíció és 42%-kal gyorsabb bérnövekedés figyelhető meg, mint a „demokratizálódó” állásoknál (például IT szolgáltatásmenedzserek vagy orvosi titkárok).

A technológia a belépő szintű pozíciók terén is érezteti hatását: a mesterséges intelligencia láthatóan megnövelte a szenior készségek iránti keresletet már a pályakezdő munkavállalók esetében is. Az Egyesült Államokban elemzett 2,4 millió pályakezdő állás alapján az AI által leginkább érintett pozíciók ma már hétszer nagyobb valószínűséggel követelnek meg hagyományosan magasabb szintű, emberi kompetenciákat (ilyenek például a vezetői kvalitások, a kreativitás vagy a kommunikáció). Ezek a „szeniorizált” belépő szintű munkakörök 2019 óta 35%-kal növekedtek, míg a hagyományos junior pozíciók száma 10%-kal csökkent.

„Az AI hatása szintenként eltérő: a junior kollégáknál elsősorban a produktivitásban hoz ugrásszerű növekedést, hiszen gyorsabban és magabiztosabban tudnak kimeneteket előállítani. A szenior munkatársaknál ez a hatás mérsékeltebb, viszont a kimenetek minőségében és konzisztenciájában jelentkezik – pontosan azokon a területeken, ahol az emberi ítélőképesség a legértékesebb”

– mutat rá Oltyán Gábor, a PwC Magyarország Data & AI Platform implementációs csapatának vezetője.

„A világgazdaságban egyre inkább egy új törésvonal körvonalazódik a tehetség- és értékteremtési modellek között. Azok a vállalatok érik el a legnagyobb eredményeket az AI alkalmazásával, amelyek a technológiát az emberi szakértelem erősítésére, az innováció felgyorsítására és teljesen új értékteremtési lehetőségek kialakítására használják. Ezek a cégek termelékenység és növekedés terén egyre jobban lehagyják azokat a versenytársaikat, amelyek elsősorban az automatizációra koncentrálnak”

– emelte ki Lajtai Péter, a PwC Magyarország Data & AI területéért felelős cégtársa.

A „szupersztár” hatás

A jelentés szerint egyre nagyobb különbség alakul ki az AI-nak leginkább és legkevésbé kitett vállalatok között. A mesterséges intelligencia által legmélyebben érintett szektorokban a cégek termelékenysége tavaly 34%-kal nőtt a 2018-as szinthez képest, míg az AI-t legkevésbé kihasználó vállalatok esetében ez az arány mindössze 24% volt.

Előbbi csoporton belül egy markáns „szupersztár” hatás is megfigyelhető. Az AI-nak leginkább kitett vállalatok legeredményesebb 20%-a átlagosan 163%-os munkatermelékenység-növekedést ért el 2018-hoz viszonyítva – ez közel ötször magasabb, mint az összes, AI-nak kitett vállalat átlaga.

„A »szupersztár hatás« mögött nem önmagában a technológia, hanem a szervezeti AI-érettség áll. Egy kevésbé érett szervezet az AI használatával csupán ráül a meglévő, nem hatékony folyamataira, míg egy érett szervezetnél az új megoldások bevezetése gyorsabb, és tapasztalataink szerint 3-5-szörös ROI-t is eredményezhet ugyanazon befektetés mellett”

– hangsúlyozta Oltyán Gábor.

Ami talán a leginkább meglepő, hogy az AI által legjobban érintett vállalatoknál a létszámbővülés is gyorsabb – 2025-ben 52%-os emelkedés volt 2018-hoz képest –, mint a legkevésbé érintett cégeknél (36%).

Rekordszintre emelkedett az AI-készségek bérprémiuma

Miközben a vállalatok folyamatosan javítják termelékenységüket a mesterséges intelligencia segítségével, az AI-készségekkel rendelkező munkavállalók átlagos bérprémiuma tovább emelkedett, és az idei évben elérte a 62%-ot a tavalyi 57% után. A bérprémium mértéke azonban iparáganként eltérő lehet: egyes szektorokban, például a fogyasztói piacok területén akár 118% is lehet, míg a kormányzati és közszférában 16% körül alakul.

A speciális AI-készségeket – mint prompt engineering vagy gépi tanulás – igénylő munkakörök száma szintén jelentősen megugrott: körülbelül nyolcszor gyorsabban (69%) gyarapodott, mint a teljes álláspiac (9%). Ez az ütem közel kétszerese a 2024-es adatnak, és az AI-hoz kötődő pozíciók számának emelkedése 2015 óta folyamatosan meghaladja az összes állás növekedési ütemét. Az AI által érintett munkák között a technológiai, média- és telekommunikációs szektor (11%), valamint a professzionális szolgáltatások területe (6%) mutatta a legnagyobb növekedési arányt, míg az egészségügy a lista végén (kevesebb mint 1%) szerepelt.

„A 62%-os globális AI-bérprémium a magyar munkáltatók számára is komoly figyelmeztetés. Az AI-kompetenciákkal rendelkező munkavállalók egyre inkább globális munkaerőpiacon mozognak, és a hazai vállalatoknak nemcsak a bérezésben, hanem a fejlődési lehetőségek, az izgalmas AI-projektek és a belső képzési ökoszisztéma terén is versenyezniük kell. Azok a szervezetek, amelyek nem fektetnek be a belső képzésekbe és átképzésekbe (reskill/upskill), hosszú távon fenntarthatatlan bérnyomással és magas fluktuációval szembesülhetnek”

– véli Oltyán Gábor.

Lajtai Péter így fogalmazott: „A tapasztalat és a szakértelem közötti hagyományos kapcsolat átalakulóban van. Az AI már kivált bizonyos rutinfeladatokat, amelyek korábban egyfajta tanulási folyamatként szolgáltak. Ezzel párhuzamosan sokkal korábban megjelenik az igény az olyan skillek elsajátítására és gyakorlására, mint az alkalmazkodás, jó ítélőképesség vagy a különböző vezetői kompetenciák. A szervezeteknek újra kell gondolniuk, hogyan fejlesztik, képzik tehetségeiket, ha azt akarják, hogy munkavállalóik sikeresen boldoguljanak ebben a megváltozott környezetben.”

Ha feliratkozik a Műszaki Magazin Hírlevelére, sosem marad le a híreinkről! További friss híreket talál a Műszaki Magazin főoldalán! Csatlakozzon hozzánk a Facebookon is!

The post Az AI kettéosztja a globális munkaerőpiacot appeared first on Műszaki Magazin.

2025-ben éves szinten a GKI Gazdaságkutató Zrt. adatai szerint is mintegy 350-550 ezer közötti munkaerőigény jelenhetett meg a magyar munkaügyi és állásközvetítő rendszerekben, melyeknek csak mintegy 60%-át sikerült több-kevesebb nehézség árán betölteni. 150-250 ezer állás tehát részben vagy teljesen üres maradt, melyek közül legalább 65 ezer munkakör számíthat tartósan betöltetlennek ‒ mutatott rá a hazai helyzetre Horváth Tamás, a Menton Jobs Kft. tulajdonos-ügyvezetője.

A munkaerő-kölcsönzéssel és -közvetítéssel foglalkozó cég szakértője hozzátette, hogy ezekkel az igényekkel a hazai, mintegy 4,6 milliós foglalkoztatást kell szembe állítani, ami arányait tekintve európai összehasonlításban is kiemelkedően magas. Mindezek alapján kijelenthető, hogy a magyar lakosságban évek óta nincsenek gyorsan, hónapok alatt mobilizálható munkaerőtartalékok. Aki akar dolgozni és alkalmas rá, az jellemzően már elhelyezkedett. Vannak régiók, ahol a munkalehetőségek száma és a lakosság mobilitása is alacsony, illetve vannak, akiket képzéssel, hosszú idő alatt talán vissza vagy be lehet vezetni a munkaerőpiacra, de ez hosszú távú érdemi programokat, jelentős állami szerepvállalást kívánna, és itt sem százezrekről van szó.

A hazai iparnak ehhez képest azonnal, többezres nagyságrendben lenne szüksége egyebek mellett képzett hegesztőkre, kamionsofőrökre, CNC-megmunkálókra, gyári operátorokra, logisztikai dolgozókra, technikusokra és karbantartókra, de a lista nem teljes, hatalmas az igény például az agráriumban is.

Horváth Tamás rámutatott, hogy bár minden narratíva és összehasonlítás kérdése, Magyarország egy jóléti európai állam, a kontinensre jellemző problémákkal. Ilyen az öregedő korfa, a felsőfokú végzettséggel rendelkezők emelkedő aránya, illetve a globális összevetésben magas életszínvonal. Tudomásul kell vennünk, hogy bizonyos, egyébként jól fizetett szakmák egyre kevésbé vonzóak a hazai munkaerő, különösen a fiatalok számára.

Ezeket az állásokat leginkább külföldi munkaerővel lehet reálisan betölteni, ahogy az egyébként minden, itthon „bezzegországként” emlegetett európai államban is történik. 2025-ben már több mint 100 ezer külföldi munkavállaló dolgozott Magyarországon, főleg a logisztika, az építőipar és a gyártás területén. Nagyon fontos azonban tudatosítani, hogy itt nem a korábban emlegetett migránsokról, pláne nem betelepülőkről van szó. A két csoportban legfeljebb annyi a közös, hogy külföldiek, de még a származási országaik között sincs átfedés. Ezek a munkavállalók, bárhonnan érkezzenek is, elképesztően szigorú feltételekkel, folyamatos helyszíni, hatósági kontroll mellett, legfeljebb néhány évre, a magyarokkal azonos pénzt keresni lépnek be az országba, hogy elvégezzék mindazon feladatokat, amelyekre a munkaadók nem találtak magyar munkaerőt. Nem is kell gazdasági vagy munkaerőpiaci rálátással rendelkezni ahhoz, hogy belássuk: nélkülük teljes iparágak állnának le, vagy veszítenék el növekedési potenciáljukat.

Soktényezős ellentmondás, hogy szakemberek régóta a magas hozzáadott értékű szolgáltatásokban, a jellemzően felsőfokon képzett munkaerőben vizionálják az ország adottságaihoz illeszkedő jövőképet. Ehhez képest a hazai iparszerkezetnek, az elmúlt több mint 30 évben létrejött és betelepült iparágak zömének alap- és középfokú végzettségű, szorgos kezek százezreire lenne a legnagyobb szüksége. Ugyanitt hozzátehetjük azt is, hogy a külföldi cégek közben az említett magas hozzáadott értékű, vezetői feladatköröket is gyakran külföldi, leginkább az adott vállalat anyaországából érkezett emberekkel töltik fel ‒ zárta szavait egy újabb anomáliával Horváth Tamás.

Ha feliratkozik a Műszaki Magazin Hírlevelére, sosem marad le a híreinkről! További friss híreket talál a Műszaki Magazin főoldalán! Csatlakozzon hozzánk a Facebookon is!

The post Százezrek hiányoznak a munkaerőpiacról appeared first on Műszaki Magazin.

A mesterséges intelligencia már most számos előnnyel és változással jár a munkaerőpiaci struktúrában. A WHC Csoport tapasztalatai szerint az automatizáció térnyerése nem egyszerű létszámcsökkentést eredményez, hanem a munkakörök átalakulását és a kompetenciák újradefiniálását hozza magával. A 2025-ös Global AI Jobs Barometer alapján azokban a munkakörökben, amelyekre leginkább hatással van az AI, a munkáltatók által elvárt készségek 66%-kal gyorsabban változnak, mint egy évvel korábban.[1]

A WHC szakértői rámutatnak: a robotizáció elsősorban az ismétlődő, alacsony hozzáadott értékű feladatokat veszi át, miközben párhuzamosan nő az igény a magasabb szintű szaktudással rendelkező munkavállalók iránt. Ezzel párhuzamosan a vállalatok egyre nagyobb hangsúlyt helyeznek az átképzésre és a belső tudásfejlesztésre, ami jelentős költségnövekedéssel járhat.

„A technológiai beruházásokkal együtt jár egy kevésbé látható, de kritikus tényező: a humán kompetenciák fejlesztése. A robotizáció nem csökkenti, hanem átalakítja a munkaerő iránti igényt, és ezzel együtt növeli a képzésre fordított erőforrások jelentőségét is” – emelte ki Göltl Viktor, a WHC ügyvezetője.

A szakértők szerint a munkaerő-szerkezet átalakulása három fő trend mentén zajlik: csökken az alacsony képzettséget igénylő, rutinszerű feladatok aránya; nő a technológiai affinitást és problémamegoldó gondolkodást igénylő munkakörök száma; valamint felértékelődik a folyamatos tanulás és az alkalmazkodóképesség.

Mindez azt jelenti, hogy miközben a vállalatoknak rövid távon magasabb átképzési költségekkel kell számolniuk, hosszú távon jelentősen növekedhet a munkavállalók által előállított érték. A megfelelően képzett, technológiailag felkészült munkaerő ugyanis nemcsak hatékonyabban dolgozik együtt az automatizált rendszerekkel, hanem képes azok működését optimalizálni és fejleszteni is. A barométer alapján az AI-nak legjobban kitett iparágakban az egy alkalmazottra jutó árbevétel háromszor gyorsabban nőtt, mint a legkevésbé érintett ágazatokban. [2]

A WHC tapasztalatai alapján azok a cégek kerülnek most versenyelőnybe, amelyek nem pusztán technológiába, hanem párhuzamosan a munkavállalóik fejlesztésébe is fektetnek. Az AI és a robotizáció így nem helyettesíti, hanem magasabb szintre emeli az emberi munkát.

A szakértők szerint a következő évek kulcskérdése az lesz, hogy a vállalatok milyen gyorsan és hatékonyan tudják összehangolni a technológiai fejlesztéseket a munkaerő fejlesztésével. A siker nem kizárólag a gépek teljesítményén múlik, hanem azon is, hogy rendelkezésre áll-e az a tudás, amely képes kiaknázni az azokban rejlő lehetőségeket.

[1] Global AI Jobs Barometer 2025: https://www.pwc.com/gx/en/services/ai/ai-jobs-barometer.html

[2] Global AI Jobs Barometer 2025: https://www.pwc.com/gx/en/services/ai/ai-jobs-barometer.html

Ha feliratkozik a Műszaki Magazin Hírlevelére, sosem marad le a híreinkről! További friss híreket talál a Műszaki Magazin főoldalán! Csatlakozzon hozzánk a Facebookon is!

The post Három trend, ami átformálja a munkaerőpiacot az AI hatására appeared first on Műszaki Magazin.

A válaszadók 88%-a a megbízhatóságot nevezte meg a legfontosabb kiválasztási szempontként, megelőzve a fizikai állóképességet (60%) és a szakmai tapasztalatot (54%).

Nem lehet megtartani azt, akiben nem hiszünk – és aki nem hisz bennünk

A felmérés szerint a vállalatok közel fele (48%) napi szinten küzd a jelöltek megbízhatatlanságával – sokan már az interjún sem jelennek meg, vagy rövid időn belül elhagyják a munkahelyet. Ez a jelenség nemcsak HR-probléma, hanem üzleti kockázat is, hiszen a toborzás és a fluktuáció is időt, energiát és komoly költségeket emészt fel. A bizalom nemcsak emberi, hanem gazdasági érték is: a megbízható munkavállalók ritkábban váltanak, hatékonyabban dolgoznak, és erősebb közösséget építenek. A fluktuáció csökkenésével pedig nemcsak a költségek mérséklődnek, hanem nő a teljesítmény és a munkamorál is.

„A megbízhatóság nem tanítható, de építhető, amelyben hatalmas szerep jut a vállalati kultúrának. Ahol valódi emberi kapcsolatokra, odafigyelésre és stabil vezetői jelenlétre épül a munkahelyi közeg, ott alacsonyabb a fluktuáció és erősebb az elköteleződés. A Jobtain-nél hiszünk abban, hogy a jó munkavállalói kapcsolat nem a szerződés aláírásával kezdődik, hanem azzal, hogy partnerként kezeljük az embereket”

– mondta Mihályi Magdolna, a Jobtain HR Szolgáltató ügyvezetője.

Az emberi kapcsolat, mint üzleti stratégia

A kutatás rámutat, hogy a cégek egyre tudatosabban keresik a hosszú távra tervező, stabil munkavállalókat. Ugyanakkor 36%-uknál mégsincs rendszer a toborzás minőségének mérésére, és sok helyen hiányzik a dolgozók fejlődési potenciáljának feltérképezése is. A megbízható munkaerő megtalálása mellett a kapcsolatok minősége is döntő fontosságú. A belső ajánlási rendszerek a leghatékonyabb toborzási csatornák (87%), ami azt mutatja, hogy a személyes kapcsolatok, a munkatársi bizalom és az ajánlások szerepe kulcsszerepet játszik a sikeres kiválasztásban.

„A jó munkahely nemcsak stabil fizetést, hanem stabil kapcsolatokat is kínál. Ha a dolgozó érzi, hogy számít, ha van kihez fordulnia, az biztonságot ad – és ez az igazi lojalitás alapja. A megbízhatóság tehát nemcsak elvárás, hanem kölcsönös viszony: a munkavállaló akkor lesz megbízható, ha a munkáltató is az”

– tette hozzá Mihályi Magdolna.

A bizalomépítés a legjobb befektetés

A Jobtain tapasztalatai szerint a megbízható, hosszú távon elkötelezett munkaerő a legnagyobb versenyelőny a mai gazdasági környezetben.

„A bizalomépítés nem egyszeri feladat, folyamatos jelenlétet, odafigyelést és következetességet igényel. A toborzás során ma már nemcsak munkaerőt kell keresni és közvetíteni, hanem kapcsolatokat kell építeni. Meg kell ismerni a munkavállalók élethelyzetét, igényeit és motivációit, és ezt figyelembe kell venni a kiválasztás és a beillesztés során is. A bizalom tettekben mérhető – abban, hogy a munkavállaló számíthat ránk, mi pedig számíthatunk rá. Ez az a partnerség, ami valóban megtartja az embereket, és ami hosszú távon az üzleti siker alapja”

– összegez Mihályi Magdolna.

Háttér a kutatásról

A Jobtain benchmark kutatása 116 vállalat HR-szakemberének bevonásával készült online kérdőív és 14 fős fókuszcsoportos interjúk segítségével. A felmérés célja az volt, hogy feltérképezze a fizikai munkavállalók toborzásának legnagyobb kihívásait és a bevált gyakorlatokat.

Ha feliratkozik a Műszaki Magazin Hírlevelére, sosem marad le a híreinkről! További friss híreket talál a Műszaki Magazin főoldalán! Csatlakozzon hozzánk a Facebookon is!

The post Nem megbízható a hazai munkaerő? appeared first on Műszaki Magazin.

Koronavírus-járvány, inflációs környezet, vagy éppen egy akvizíció híre csak pár példa a sok közül. Egy megbízható logisztikai nagyvállalatnál, mint amilyen a DSV is, azonban nemcsak megoldották ezeket a kihívásokat, hanem felkészülten várják az újabbakat is.

A DSV A/S egy 1976-ban Dániában alapított szállítmányozási és logisztikai vállalat, amely globális közúti, légi és tengeri szállítási, valamint raktárlogisztikai szolgáltatásokat kínál. Mindhárom divíziónak megvan a maga funkcionális szerepe és autonómiája, ugyanakkor az üzleti célok érdekében szinergiában működnek. A DSV magyarországi története 1995-ben kezdődött a Frans Maas Hungária Kft.-vel, amely 2006-ban csatlakozott a dán logisztikai vállalat portfóliójához. A növekedés hajtóereje nemcsak a piac bővítése és az új üzleti lehetőségek kiaknázása, hanem a sikeres akvizíciók is voltak. 2016-ban a már akkor DSV néven ismert cég felvásárolta az UTi-t, 2019-ben összeolvadt a Panalpina vállalattal, majd 2021-ben az Agility Global Integrated Logistics felvásárlásával tovább erősödött. Az akvizíciók lehetőséget kínáltak arra, hogy két vállalat legjobb gyakorlatait egyesítve egy még befogadóbb, sokszínűbb környezetet hozzanak létre.

„A sikeres növekedés alapja a tervezés és a rugalmasság egyensúlyának megtartása”

– mondta Horváth Judit, a DSV magyarországi HR-igazgatója. Hozzátette: a gyors létszámnövekedés során elengedhetetlen volt, hogy új pozíciókat, vagy vezetői szintet hozzanak létre, de közben megőrizték a struktúra stabilitását is.

A DSV-nél az akvizíciók utáni integráció kulcsfontosságú lépése volt, hogy a különböző vállalati kultúrákat összehangolják. Eközben megőrizték az esélyegyenlőséget és támogatták a diverzitást, valamint az inklúzivitást, hiszen a különböző vállalati kultúrák összeolvadása mindig érzékeny folyamat a munkavállalók számára.

A logisztikai vállalat szívügye az elégedett munkaerő

A dolgozói jóllét a DSV számára kiemelten fontos. Egy logisztikai cégben a munka stresszes és fizikailag megterhelő lehet, ezért nagy hangsúlyt fektetnek arra, hogy a fizikai és a mentális jólétet egyaránt támogassák. Előbbi érdekében ergonomikus munkakörnyezetet biztosítanak, munkavállalóik rendszeres egészségügyi szűrővizsgálatokon vehetnek részt és támogatják a sporttevékenységeket is. Emellett a mentális egészségre is odafigyelnek, például stresszkezelési és olyan önismereti tréningekkel, amelyek fókuszában a holisztikus látásmód áll.

„Odafigyelünk a munkavállalók magánéleti igényeire, különösen a kisgyermeket nevelő szülők és a betegek esetében, számukra engedélyeztük a hetente két napot meghaladó otthoni munkavégzést is”

– hangsúlyozta a DSV magyarországi HR-igazgatója.

Dinamikus növekedés a logisztikában

Az évtizedek alatt jelentős növekedésen ment keresztül a DSV. A multinacionális cég világszinten több mint 75 ezer embert foglalkoztat, de hazai szinten is több száz családnak nemcsak megélhetést, de anyagi biztonságot, támogatást, előrelépési lehetőséget, valamint a kor kívánalmainak eleget téve számos egyéb olyan további juttatást is biztosít, amelyek a hosszú távú munkavállalói elégedettséget szolgálják. Egy ilyen nagyvállalat működése folyamatos egyensúlyozást igényel a hatékonyság és a rugalmasság, valamint az emberek és az üzleti célok között.

„A DSV-nél hiszünk abban, hogy a növekedés nemcsak az üzleti eredményekről szól, hanem a munkavállalók fejlődéséről is. Az érzelmi biztonság, a transzparencia és a fejlődési lehetőségek együttesen alapozzák meg sikereinket. Fontos az is, hogy az egyéni karrierutak és az üzleti célok összhangban legyenek. Ezzel nemcsak a dolgozók elégedettségét növeljük, hanem hosszú távon a vállalat céljait is szolgáljuk”

– tette hozzá Horváth Judit.

Ha feliratkozik a Műszaki Magazin Hírlevelére, sosem marad le a híreinkről! További friss híreket talál a Műszaki Magazin főoldalán! Csatlakozzon hozzánk a Facebookon is!

The post A sikeres piaci növekedés receptje az elégedett munkaerővel kezdődik appeared first on Műszaki Magazin.

A mesterséges intelligencia és annak különböző alkalmazásai gyors ütemben alakítják át a munka világát. A promptolás, vagyis a mesterséges intelligencia kérdésekre történő irányított használata, olyan készség, amely hamarosan elengedhetetlen lesz a vállalatok számára. A kérdés, hogy mindez miként érinti a munkaerőpiacot, a toborzást és a HR világát.

A mesterséges intelligencia térnyerése a munkaerőpiacon

Az elmúlt években a mesterséges intelligencia, különösen a ChatGPT és hasonló eszközök, óriási hatást gyakoroltak a foglalkoztatás világára. Azon cégek, amelyek elkezdték alkalmazni ezeket az eszközöket, gyakran szembesültek azzal, hogy nem csupán a munka gyorsabb elvégzését segítik elő, hanem alapjaiban alakítják át a vállalati működést. A promptolás, amely a mesterséges intelligenciával való hatékony kommunikáció alapja, gyorsan válik nélkülözhetetlenné számos területen, beleértve a toborzást és a HR-menedzsmentet.

„Az AI bevezetése eleinte sokszor játéknak tűnhet – sokan könnyedén kezdenek kísérletezni a különböző kérdések megfogalmazásával, amelyek teljesen hétköznapi témákat érintenek. Azonban, ahogyan a cégek mélyebben megértik a mesterséges intelligencia potenciálját, az AI-val való játék komoly üzleti értéket képviselhet. A promptolás tudománya egy olyan eszközzé válik, amely megfelelő használat esetén jelentősen javíthatja a HR-folyamatokat, a toborzást, valamint a képzést is”

– mondta Jáhny Ákos, a Get Work Trend Kft. ügyvezetője.

Mi az a promptolás és miért fontos a toborzásban?

A HR-vezetők számára a mesterséges intelligencia használata új lehetőségeket nyit meg. Például az interjúk során a megfelelő promptok használata révén hatékonyabban lehet felmérni a jelöltek kompetenciáit, illetve gyorsabban lehet válaszokat kapni az adott munkakör követelményeire vonatkozó kérdésekre. A mesterséges intelligencia képes részletes statisztikákat és elemzéseket generálni a toborzási folyamat különböző fázisaiból, ami segítheti a HR-menedzsereket a döntéshozatalban.

Miként használható a mesterséges intelligencia a HR-folyamatokban?

Azonban a mesterséges intelligencia és a promptolás nem csupán a toborzásra korlátozódik Get Work Trend Kft. tapasztalatai szerint: az AI képes jelentősen megkönnyíteni a belső képzések, statisztikai elemzések és munkafolyamatok optimalizálását is. A HR-osztályok ma már arra is használhatják az AIt, hogy jobban megértsék az alkalmazottak igényeit, teljesítményét, és az adatokat elemezve javítsák a munkavállalói élményt.

Az AI statisztikai elemzések révén gyorsan képes összekapcsolni a teljesítményértékeléseket a vállalati célokkal, így előrejelzéseket készíthet arról, hogy egyes munkavállalók hogyan fejlődnek majd a jövőben. Ezenkívül az AI képes előre jelezni az esetleges elégedetlenségeket, ami segíthet a munkaerő-megtartásban is. Ezáltal a HR-folyamatok hatékonyabbá és személyre szabottabbá válhatnak.

Bár egyes vállalatok még csak most kezdik el felfedezni az AI által nyújtott lehetőségeket, sokan már napi szinten alkalmazzák a mesterséges intelligenciát különféle feladatokhoz. Alkalmazása nem feltétlenül igényel különleges technológiai hátteret vagy szakértelmet – a legújabb eszközök egyre felhasználóbarátabbak, és a cégvezetők, HR-vezetők is könnyedén megtanulhatják, hogyan tudják kihozni belőlük a maximumot.

A jövőben a mesterséges intelligencia olyan mértékben be fog épülni a mindennapi vállalati működésbe, hogy az AI-val való munka alapvető készség lesz. Azok a HR-vezetők és cégek, akik már most felismerik ezt az irányt, komoly versenyelőnyt szerezhetnek.

Adatbiztonság az AI-alapú HR folyamatokban

„Ugyanakkor az AI-alapú HR folyamatok egyik kiemelt kihívása az adatbiztonság biztosítása, különösen a személyes és érzékeny információk kezelése során. A toborzás során, a HR folyamatokban kizárólag zárt, vállalati AI rendszerek használhatók biztonságosan, amelyek megfelelő adatvédelmet és a céges szabályoknak megfelelő működést garantálnak”

– emlékeztetett a a Get Work Trend Kft. ügyvezetője.

Ezzel szemben ma a munkahelyi AI használatok több mint 50%-a jelenleg privát, gyakran ingyenes, nem vállalati AI-fiókokon keresztül történik, amely komoly biztonsági kockázatokat hordoz magában. A vállalatoknak ezért kiemelt figyelmet kell fordítaniuk a biztonságos AI-eszközök alkalmazására, hogy elkerüljék az adatbiztonsággal kapcsolatos problémákat és a személyes adatok illetéktelen hozzáférésének kockázatát.

A jövő HR-vezetőinek új készségei

„Ahogy a mesterséges intelligencia egyre inkább teret nyer, a HR-vezetők és toborzók számára elengedhetetlenné válik az AI-eszközök, különösen a promptolás ismerete. A jövőben nemcsak a szoftverek és rendszerek használatát kell elsajátítaniuk, hanem azokat a finom technikákat is, amelyekkel az AI-t megfelelően lehet irányítani”

– hangsúlyozta Jáhny Ákos. Hozzátette: A mesterséges intelligencia nem veszi el a HR-esek munkáját – ehelyett egy olyan eszközzé válik, amely lehetővé teszi számukra, hogy gyorsabban és hatékonyabban végezzék el a feladataikat. A jövő HRszakemberei azok lesznek, akik megtanulják, hogyan használhatják ki a mesterséges intelligencia nyújtotta előnyöket, és ezáltal egy még hatékonyabb munkaerőpiacot hoznak létre.

Ha feliratkozik a Műszaki Magazin Hírlevelére, sosem marad le a híreinkről! További friss híreket talál a Műszaki Magazin főoldalán! Csatlakozzon hozzánk a Facebookon is!

The post A mesterséges intelligencia és a munkaerőpiac appeared first on Műszaki Magazin.

18 ezer betöltetlen pozícióval toronymagasan vezet a feldolgozóipar, de nagy szükség van termék- és villamosberendezés-összeszerelőkre, takarítókra és kisegítő munkásokra is. Bizonyos területekre akár hónapokig is toboroznak a cégek, ezért egyre többen veszik igénybe a munkaerő-kölcsönzők segítségét, illetve élnek a nemzetközi toborzás lehetőségével.

Magyarországon továbbra is számos iparágban küzdenek munkaerőhiánnyal, főleg a diplomát nem igénylő állásokban. A Nemzeti Foglalkoztatási Szolgálat és a Magyar Kereskedelmi- és Iparkamara Gazdaság- és Vállalkozáskutató Intézetének 2022-ben megjelent Rövidtávú munkaerőpiaci prognózisa alapján 2023-ban az első három helyen az egyéb termék-összeszerelő, a villamosberendezés-összeszerelő, illetve az intézményi takarító és a kisegítő munkakörök végeztek megelőzve olyanokat, mint szoftverfejlesztő, vagy éppen a bolti eladó. Emellett különösen magas a kereslet a szakképzett fizikai munkásokra, mint például targoncavezetőkre, hegesztőkre vagy villanyszerelőkre.

A Központi Statisztikai Hivatal (KSH) idei második negyedévre vonatkozó adatai alapján mintegy 80.000 üres álláshely várt betöltésre, ami az egy évvel korábbihoz képest javulást mutat, mivel akkor még a 100 ezret közelítette a számuk. A betöltetlen állásokat vizsgálva toronymagasan vezet a feldolgozóipar, amely a maga több mint 18 ezer üres állásával a szabad pozíciók közel egyötödét adja.

A vállalkozások továbbra is azt tapasztalhatják, hogy bizonyos szakterületeken akár hónapokig nem találnak megfelelő pályázót az üres álláshelyekre, ráadásul azzal is szembesülniük kell, hogy a korábban bevált toborzási gyakorlatok ma már nem feltétlenül működnek. Ez azzal jár, hogy az eddiginél jóval több erőforrást kell fordítaniuk a munkaerő biztosítására, pedig van olyan megoldás, amivel az ezzel járó feladatokat átadhatják másnak, miközben megoldhatják azt is, hogy a munkavállalói létszám szempontjából rugalmasan reagáljanak a változó üzleti környezetre.

A munkaerő-kölcsönzés több évtizedes múltra tekint vissza Magyarországon, azonban a jelenlegi munkaerőpiaci helyzetben talán minden eddiginél fontosabb lehet ez a megoldás.

„A gazdaság számos területén küzdenek munkaerőhiánnyal itthon, azonban a várakozásokkal ellentétben a diplomát nem igénylő állások között van a legtöbb betöltetlen pozíció. Mi már két évtizede segítünk ügyfeleinknek a megfelelő emberek megtalálásában, és mivel egyre nehezebb hazai dolgozókkal megoldani ezt a problémát, külföldről is hozunk be munkavállalókat. Nagyrészt ipari munkaköröket töltenek be a határon túlról, de villamosberendezés-összeszerelők is érkeztek, legtöbben a Fülöp-szigetekről, illetve Indonéziából. Szinte bármilyen hiányszakmában lévő állásra tudunk toborozni és beutaztatni külföldi munkavállalót, és a létszámot tekintve is igen rugalmasak vagyunk”

– mondta Bene András, a Work Force HR szolgáltató nemzetközi toborzási vezetője.

Előre felkészítik a külföldi munkavállalókat

A Work Force gyakorlata az, hogy már a külföldi munkavállalók kiválasztása során tisztázzák a szakmai elvárásokat és ellenőrzik az iskolai végzettséget, valamint tapasztalatot a partnerek elvárásai alapján. Emellett a vállalat külföldi toborzói előre felkészítik a harmadik országból érkezőket a várható munkakörülményekre és elvárásokra, melyet az engedélyezési eljárás alatt külön oktatásokon sajátíthatnak el. Ennek köszönhetően a Magyarországra érkezésüket követően szinte azonnal teljesértékű dolgozókká válhatnak, így gyorsabban be is tudnak illeszkedni.

„Azzal érdemes tisztában lenniük a hazai vállalkozásoknak, hogy egy harmadik országból érkező munkavállaló toborzása és beutaztatása olyan külön költségekkel jár, amivel a magyar dolgozók esetében nem kell számolniuk. Ugyanakkor számos előnye is van ennek a megoldásnak, hiszen a munka és a foglalkoztató iránti sokkal nagyobb elköteleződés, a jóval alacsonyabb fluktuáció mellett az is fontos tényező a jelenlegi munkaerőpiaci helyzetben, hogy hazai viszonylatban ilyen módon gyorsan be lehet tölteni pozíciókat. Emellett a cégeknek gondolnia kell még a hatósági adminisztrációra, valamint a szállásra, illetve utaztatásra is, azonban minősített munkaerőkölcsönzőként ezekben a feladatokban tudnak segíteni a HR szolgáltatók”

– fűzte hozzá Bene András.

Van, akiknek ismeretlen a betegszabadság

A Work Force megvizsgálta azt is, hogy a szolgáltató által kölcsönzött munkavállalók esetében hogyan alakult a betegszabadságok mennyisége. A 2023. január-november közötti időszakra vonatkozó adatok azt mutatják, hogy a kölcsönzött dolgozók átlagosan a rendelkezésre álló betegszabadság 23 százalékát vették igénybe.

Jelentős eltérések mutatkoznak azonban abban, hogy a különböző országokból érkezők mennyit hiányoztak egészségügyi okokból. Az egyik legmagasabb értéket az indonéz kölcsönzött munkaerő esetében mérték, ők november végéig a rendelkezésre álló betegszabadság 31 százalékát vették ki. Őket követik a magyar munkavállalók 30 százalékkal, de például a Fülöp-szigetekről, Kirgizisztánból és Oroszországból érkezett dolgozók egyáltalán nem voltak betegszabadságon és ez a helyzet a szerb munkavállalókkal is.

Ha feliratkozik a Műszaki Magazin Hírlevelére, sosem marad le a híreinkről! További friss híreket talál a Műszaki Magazin főoldalán! Csatlakozzon hozzánk a Facebookon is!

The post A feldolgozóipar küzd a legnagyobb munkaerőhiánnyal appeared first on Műszaki Magazin.

Annak ellenére, hogy Magyarországon 2023-ban előreláthatólag nagyobb mozgás nem várható a munkaerőpiacon, bizonyos szektorokban továbbra is jelentős a munkaerőhiány. A versenyképesség biztosítása és megtartása érdekében idén is kiemelt szerepet kap a külföldi munkaerő behozatala, különösen azokban a szektorokban, amelyek tartós munkaerőhiánnyal küzdenek.

„A legtöbb megkeresés a gyártó szektorból érkezik, de a turizmus-vendéglátás, az egészségügy és a kereskedelem területén is nő a külföldi munkavállalók száma. Elsősorban fizikai pozíciókra keresnek dolgozókat a cégek, de várhatóan irodai és szakképesítést igénylő munkakörökben is emelkedni fog a külföldiek foglalkoztatása. Az ukrán vendégmunkások számának csökkenésével a harmadik országbeli munkaerő behozatala lesz továbbra is fókuszban”

– osztja meg tapasztalatait Mihályi Magdolna, a Jobtain HR Szolgáltató Kft. ügyvezetője.

Tömegesen vándorolnak el az ukrán vendégmunkások

A KSH adatai alapján hazánkban jelenleg több mint 77 ezer külföldi munkavállaló dolgozik. Számuk a feldolgozóipar, az építőipar, az elektronika, az autóipar, a kereskedelem és a vendéglátás területén a legszámottevőbb. Az ukrán munkavállalók száma Magyarországon több tízezer, annak ellenére, hogy a háború kitörése óta számuk csökken és egyre gyakoribb körükben az elvándorlás más országokba, főleg Nyugat-Európába. A magyarországi munkaerőhiányt az elérhető ukrán kínálat már nem tudja lefedni, ezért az utóbbi években folyamatosan nő a harmadik országbeli, azon belül is a Fülöp-szigeteki dolgozók száma itthon. Újabban egyre több kirgiz munkavállaló is érkezik Magyarországra.

„Cégünk 2022 augusztusától csaknem ezer Fülöp-szigeteki munkavállalót hozott be hazánkba és segítette elhelyezkedésüket partnereinél. Jó döntésnek tartjuk a további területek felé való nyitást és az egyszerűsített behozatalt. Az igény a munkáltatók és a munkavállalók részéről folyamatos, ezért kiugró emelkedést várunk a külföldi munkavállalók állományában idén”

– emeli ki Mihályi Magdolna.

Hibrid modellre rendezkedhet be hazánk

A magyar gazdaság jelenlegi adottsága, vagyis az általános munkaerőhiány a nagyobb projektek, óriás beruházások mozgásterét is alapvetően befolyásolja. Várhatóan a belföldi és külföldi munkavállalók vegyesen fogják betölteni az újonnan nyíló pozíciókat. A magyar munkahelyek megteremtéséhez tehát összességében már a külföldi dolgozók is jelentősen hozzájárulnak, hiszen amikor egy ilyen beruházásról döntenek a befektetők, akkor fontos szempont, hogy milyen gyorsan lehet tömegesen mobilizálni a munkaerőt. Ezért kiemelkedő jelentősége van a hatékony külföldi toborzásnak és az engedélyezési eljárásban lehetővé tett  könnyítéseknek.

Hiába a versenyképes tudás, a papírokat nem fogadja el azonnal az EU

A külföldi vendégmunkások képzettségi szintje szakmailag is versenyképes, különösen igaz ez néhány  harmadik ország munkavállalóira.

„Sokszor azonban az uniós szabályok miatt a vendégmunkások nem dolgozhatnak a képesítésüknek megfelelően, mert a végzettségüket igazoló dokumentumokat nem fogadják el az EU-ban. Vannak ugyan kivételek, de jelenleg az a jellemző, hogy ha valakit szakképzettséget igénylő munkakörben kívánnak foglalkoztatni, akkor a bizonyítvány honosítása során jelentős adminisztrációs akadályba ütköznek”

– tájékoztat a Jobtain ügyvezetője. Hozzáteszi: a jövőben ezen a problémán segíthetne, ha az itthoni és egyes harmadik országok szakképzési- és vizsgarendszere között történne egy bizonyos fokú harmonizáció. A Fülöp-szigeteki dolgozók kifejezetten jó szaktudással rendelkeznek általában, de más távol-keleti országokban is megfelelő a képzettségi színvonal. A posztszovjet tagállamokból érkező munkavállalókra kevésbé jellemző a szakmunkás végzettség, szakmunkás bizonyítvány megléte, nagy részük a mezőgazdaságból érkezik.

A nyelvi problémákat illetően a nagyobb foglalkoztatók jellemzően tolmácsokat alkalmaznak a külföldi dolgozók betanítása során, erre rendszerint felkészülnek a munkáltatók.

„A HR szolgáltatók jellemzően már az onboarding során is nyújtanak ilyen szolgáltatást a partnereik részére, a munkavállalók integrációjának segítésére”

– hangsúlyozza Mihályi Magdolna.

A Fülöp-szigeteki munkavállalók között a fluktuáció szinte nulla

A forintgyengülés és az infláció a külföldi munkavállalókra is kihat. Egész Európában nagy a verseny a munkaerőért.

„Többtízezer ukrán és csaknem ezer Fülöp-szigeteki munkavállaló behozatalát szerveztük már meg. Ezen tapasztalatra alapozva kijelenthető, hogy a háború kitörése óta az ukrán munkavállalóknál a fluktuáció lényegesen megnőtt, elsősorban a Nyugat-Európában bekövetkezett változások miatt, így ők elsősorban nem Magyarországon belül váltanak állást, hanem tovább vándorolnak nyugatra tőlünk”

– osztja meg tapasztalatait a Jobtain ügyvezetője. A Fülöp-Szigetekiek körében ezzel szemben a fluktuáció gyakorlatilag nem is mérhető, a fix szerződéssel rendelkező munkavállalók betartják a rájuk eső vállalásokat és várhatóan kitöltik a megegyezésben rögzített időtartamot. Igaz, hogy most Magyarországon jelentős az infláció és a nőnek a megélhetési költségek, de ezek a tényezők leginkább akkor befolyásolhatják a döntésüket, amikor kiválasztják, hogy melyik országban szeretnének dolgozni.

Egyre tudatosabbak a cégek, ha külföldi munkaerő-kölcsönzésben gondolkoznak

Évről-évre többen veszik igénybe HR szolgáltatók munkáját a külföldi toborzás során.

„A cégvezetők számítanak a szakértők tapasztalataira, tisztában vannak azzal, hogy egy profi partner fel tudja gyorsítani a folyamatokat és jogi tanácsadásban is segíti őket”

– mondja Mihályi Magdolna. Hozzáteszi: nagyon fontos, hogy minősített, megbízható HR partnert válasszanak a vállalatok. A jó HR partner segít a munkavállalók érzékenyítésében, elvégzi a teljeskörű adminisztrációt, kezeli a kulturális különbségeket, szállásoltat, jogi tanácsadást nyújt. Ezek mind olyan feladatok, amire a cégek HR részlegének a legtöbb esetben nincs kapacitása.

„A munkaerő-kölcsönző partner kiválasztásánál érdemes körültekintően eljárni. Ha valaki nagyon kedvező áron vagy szinte ingyen ígér munkaerőt, az mindig gyanús kell, hogy legyen. Ahogy az is, ha a dolgozótól kérnek pénzt azért, hogy külföldi munkát ajánljanak számára, ez törvényellenes is. Gyakori, hogy a túl olcsó szolgáltatásról később kiderülnek a rejtett költségek. Gyanús lehet az is, ha a HR partner nincs tisztában a jogszabályi környezettel.  A minősített munkaerő-kölcsönző cégek esetében ilyen problémákra nem kell számítani”

– összegez Mihályi Magdolna.

Ha feliratkozik a Műszaki Magazin Hírlevelére, sosem marad le a híreinkről! További friss híreket talál a Műszaki Magazin főoldalán! Csatlakozzon hozzánk a Facebookon is!

The post A külföldi munkaerővel növelhető hazánk versenyképessége appeared first on Műszaki Magazin.

Látványos változás a munkaerőpiacon nem várható 2023-ban, de a munkaerő megtartására sokkal nagyobb fókuszt fognak tenni a vállalatok, mint az eddigiekben. A Magyarországon továbbra is fennálló munkaerőhiány miatt a nagyobb foglalkoztatók ugyanis jellemzően egymástól szívják el a munkaerőt a versenyképességük megtartása érdekében. Év elején különösen megfigyelhető ez a trend, hiszen nagyobb a hajlandóság munkahelyváltásra, különösen a gyári és a betanított munkák területén.

„A dolgozók figyelik a béreket, és ezekben a pozíciókban gyakoribb a munkahelyváltás, könnyebben mozdulnak, ha valahol kedvezőbb juttatási csomagot ajánlanak. A megélhetési költségek növekedése egyértelműen mobilabbá tette a munkavállalókat országon belül is. A bérigények idén is tovább nőnek majd, ez a kiugrás már 2022 második felében is látható volt”

– osztja meg tapasztalatait Mihályi Magdolna, a Jobtain HR Szolgáltató Kft. ügyvezetője.

2023 HR szemmel: A munkaerő megtartása lesz a legnagyobb kihívás

A fokozódó inflációs nyomás a foglalkoztatói és a munkavállalói oldalt is erősen érinti. Mivel a cégek egymástól szívják el a munkaerőt, így a versenyképesség meghatározó tényezői idén is a bérek és juttatási csomagok lesznek. Ebbe beletartozik az utazási, lakhatási támogatás is, ami rendkívül vonzóvá tehet egy-egy munkahelyet.

„A munkaerőmegtartásban a béreken kívül kiemelt szerepet játszik, hogy milyen egyéb módon kedvez a munkáltató a munkavállalóknak. Ez lehet egyéb anyagi juttatás, életvitelhez kapcsolódó segítségnyújtás, vagy akár a kikapcsolódást, pihenést támogató extra ajándék”

– hangsúlyozza Mihályi Magdolna.

Az elbocsátási hullámok hosszútávon nagy kárt okozhatnak a cégnek

A beruházások a nehéz gazdasági helyzet ellenére teljesen nem álltak le, csak lelassultak – épülnek az új gyárak, üzemek, amelyek plusz munkaerőt igényelnek majd. Az employer brandingnek, azaz a munkáltatói márkaépítésnek kiemelt szerepe lesz idén, ugyanis a munkaerő-megtartásra hatalmas fókuszt kell helyeznie a cégeknek, a lojalitás növelése ezért kulcsfontosságú. Azok a vállalatok, amelyek nagyobb leépítésekre kényszerülnek, nagyon nehezen tudják majd pótolni később a munkaerőt és ez a munkáltatói márkára is negatív hatást gyakorol.

A munkaerőpiacon stagnálást várnak a szakértők

A 2022-es év munkaerőpiaci elemzéseinek év végi adatai is inkább stagnálást mutatnak a munkaerő hiányra vonatkozóan és ez a tendencia várhatóan nem változik idén sem. Az ukrán háború alakulása természetesen a munkaerőpiacra is kihat majd, egyrészt az ukrán nemzetiségű dolgozók visszavándorlása, másrészt a gazdaságra gyakorolt hatása miatt.

A pénzügyi segítség nemcsak a bérek emelését jelenti

Fontos változás lehet, hogy a pénzügyi edukáció kiemelt szerephez juthat az idei évben. A munkavállaló oldaláról, aki pénzügyileg kevésbé volt tudatos eddig, természetesen úgy érezheti, hogy kevesebbet keresett. A külföldi munkavállalók segítése ebből a szempontból kulcskérdés. Mivel többségük a családjukat támogatja, ezért spórol, hogy pénzt tudjon hazaküldeni.

„Egy HR-szolgáltató ebben is tudja támogatni a dolgozókat. Segítünk nekik abban, hogyan jöhetnek ki jól a fizetésükből, közösségi oldalakon csoportokban tudják egymást támogatni, informálni, hol, mihez lehet olcsóbban hozzájutni. A vállalatokat pedig a munkaidő betartására kell ösztönözni. A kulcsszó tehát maga a törődés”

– hangsúlyozza a Jobtain szakértője.

A HR szolgáltatók szerepe felértékelődik idén

A HR szolgáltatók szerepe még nagyobb hangsúlyt kaphat 2023-ban, különösen a bizonytalan gazdasági helyzet miatt. Munkájuk során mindig az adott körülményekhez kell alkalmazkodniuk, hogy a partnereik igényeit maximálisan kielégítsék. A nagy foglalkoztatók részéről ez elvárás is. Szakértőként gyorsabban reagálnak a trendekre, szélesebb a piacismeretük és csökkentik az emberi erőforrás kockázatait. Ismerik a külföldi munkaerő szokásait, motivációját, segítenek nekik a beilleszkedésben. Olyan területekről közvetítenek munkavállalókat a vállalatok felé, mint például a Fülöp-szigetek, és további belső-ázsiai országok vendégmunkásainak megérkezésére is lehet számítani. A gyárak esetében a munkaerő behozatala elengedhetetlen, nemzetgazdasági jelentősége van a versenyképesség és termelékenység megtartásának.

Az ukrán háború alakulása is befolyásolja a munkaerőpiac alakulását

Európában mindenhol drágább lett az élet az ukrán háború miatt bevezetett szankcióknak, valamint az általános gazdasági változásoknak köszönhetően. A Jobtain ügyvezetője elmondta: bár az infláció Magyarországon kiemelten magas, számottevően nem várható a magyar munkaerő külföldre vándorlása. Inkább jellemző, hogy az ukrán vendégmunkások hagyják el az országot. Tömeges elvándorlásra tehát nem számíthatunk, sőt a várakozások azt mutatják, inkább visszajöhetnek olyan dolgozók, akik eddig külföldön vállaltak munkát. Az ukrán munkavállalók helyettesítése belföldről nehezen oldható meg, ezért a munkaerő-kölcsönző cégek továbbra is jelentős szerepet fognak játszani a kieső munkaerő pótlásában, elsősorban távol-keleti, Fülöp-szigeteki vendégmunkások közvetítésével. Az ukrán háború végével pedig biztos, hogy hirtelen tömeges hiánnyal kell szembe nézni majd azokban a szektorokban, ahol most rengeteg ukrán vendégmunkás dolgozik.

Ha feliratkozik a Műszaki Magazin Hírlevelére, sosem marad le a híreinkről! További friss híreket talál a Műszaki Magazin főoldalán! Csatlakozzon hozzánk a Facebookon is!

The post A munkaerő megtartása lesz a legfontosabb feladat idén appeared first on Műszaki Magazin.

Az nem kérdés, hogy lesz munkahely bőven ebben a szektorban Magyarországon, az viszont már sokkal inkább kétséges, hogy lesz-e elég dolgozó az akkumulátorgyárakban.

A 2020-as évtized kétségtelenül az elektromobilitás korszaka lesz, eddig legalábbis egyértelműen az: folyamatosan tűzik ki a nyugati országok azokat a dátumokat, amikortól kezdve már csak tisztán elektromos járműveket regisztrálhatnak a gyártók. A legnagyobb OEM-ek már ráléptek az elektromos átállás útjára, és egyre nagyobb arányba dobnak piacra elektrifikált autókat a belső égésű motorral szerelt járművek helyett. Természetesen sok még a nyitott kérdés (hogy egyet említsünk: mennyi tér jut a hidrogénnek és a szintetikus üzemanyagoknak a mobilitásban?), az viszont biztos, hogy az átalakulás megkezdődött.

Az új helyzetben új erőforrásokra van szükség: a töltési infrastruktúra mellett legalább akkora kihívást jelent a kellő mennyiségű akkumulátor előállítása. A megnövekedett igényekhez rengeteg nyersanyagra is szükség van, de ha azt elő is teremtik, az akkumulátorokat még le is kell gyártani, össze is kell szerelni. Ez munkaerőt igényel, nem is keveset, ráadásul a magasan képzett szakemberektől kezdve a gyártósori munkásokig egyaránt kell az ember.

Magyarország fontos szerepet tölt be az akkumulátorgyártásban: ha csak az eddig hivatalosan bejelentett beruházásokkal és a már meglévő gyárakkal számolunk, akkor 2031-re (a tervek szerint addigra éri el teljes kapacitását az összes említett üzem) 200 gigawattóra gyártási kapacitással fog rendelkezni hazánk – és ebben nincs benne a Samsung SDI lehetséges harmadik gödi gyára, valamint az sem kizárt, hogy a Volkswagen is épít akkugyárat hazánkban. Jelen állás szerint ennél nagyobb kapacitással csak a németek rendelkeznek majd, a harmadik helyen pedig a lengyelek állhatnak – két olyan ország, ami jóval nagyobb területtel és népességgel rendelkezik, mint hazánk.

Munkahely bőven lesz az autóiparban

A tervek szerint a CATL kilencezer munkahelyet teremt Debrecenben, az SK On 2500 dolgozót keres iváncsai gyárához, míg a BMW csak az akkumulátorösszeszerelőüzemében 500 embert foglalkoztatna Debrecenben. Ez 12 ezer új munkahely az olyan kisebb beruházások nélkül, amik az akkumulátorgyártáshoz kötődnek – ilyenek például a katódgyárak vagy a fóliagyárak.

Itt érdemes kitérni arra, hogy a magyarnál jelentősen jobb munkaerőpiaci pozíciókkal rendelkező Egyesült Államokban is komoly kihívást jelent az elég munkás felkutatása a Biden-adminisztráció klímavédelmi terveihez. A tengerentúlon is az akkugyárak dolgozóinak megtalálása okozza az egyik legnagyobb fejtörést korábbi cikkünk szerint, olyannyira, hogy a rabok átképzése is felmerült már, sőt, Kaliforniában már működik is ez az elgondolás.

Kérdés, hogy Magyarország hogyan tud megküzdeni ezzel a kihívással egy olyan korban, amikor a munkanélküliség rekordalacsony. Bár 2023-ban várhatóak leépítések, szerencsére nem tömeges mértékben, így jó kérdés, hogy a 2020-as évek második felében megvalósuló beruházásokhoz honnan lesz elég munkaerő. Ezzel kapcsolatban az autopro.hu megkereste Nógrádi Józsefet, a Trenkwalder Magyarország kereskedelmi igazgatóját, aki szerint kétséges, hogyan lesz képes kiszolgálni az igényeket a magyar piac.

Nincs tartalék

„Munkaerő-tartalékról egyáltalán nem beszélhetünk, sőt, az is erősen kétséges, hogy a meglévő igényeket képes-e kiszolgálni a jelenlegi hazai piac. Egyrészt az akkumulátorgyártás más szektorokkal is versenyez a munkaerőrért, és így hatványozottan kitett a munkaerőpiaci kihívásoknak”

– kezdi a szakember, de az igazán komoly probléma csak ezután jön, hiszen a magyar akkugyártás terén főleg tervekről beszélhetünk még.

„A magyar akkumulátorgyártás még közel sem ért el arra a szintre, amely létszámról valójában beszélünk. A beruházások nagy része az előttünk álló évtizedekben fogja elérni azt a szintet, aminek eredményeként akkumulátor-gyártó nagyhatalom leszünk, és ez akár 100 ezer főt is jelenthet csak ebben a szektorban. A felpörgő elektromosautó-gyártás ugyanis egyre több akkumulátorra tart majd igényt, ami a tervezett kapacitásokon felüli termelésbővítést jelent”

– fogalmazott Nógrádi József, aki arra is felhívta a figyelmet, hogy az akkumulátorgyártás technológiája még fejlesztés alatt áll, folyamatosan dobnak piacra egyre nagyobb kapacitású akkumulátorokat (energiasűrűség terén folyamatos a fejlődés), ezért kutatásfejlesztési központokra is szükség lesz, valamint az egyetemekkel folyamatos együttműködésre lesz igény.

„A szektorra sorra épülnek rá a beszállítói hálózatok, amelyek szintén szakembert kívánnak majd, ráadásul jobb híján a gyáraktól igyekeznek levadászni a szakembereket, akiknek jó alternatíva lesz, hogy nem egy városnyi gyárban lesznek a száz mérnökből az egyik, hanem termelésvezetők egy kis, de stabil beszállítónál. Ráadásul még nem beszéltünk az akkumulátorok szervizeléséről, az országos töltőhálózati rendszer felállításáról, a használt akkumulátorok feldolgozásáról, újrahasznosításáról, hulladékkezeléséről. Ezek a területek szintén szakembert kívánnak. A szektor robbanásszerű növekedés előtt áll, de a piac nem áll készen ennek a kiszolgálására”

– mondta Nógrádi József.

Képzés, képzés, képzés

Mint említettük, a magyar munkaerőpiacon a munkanélküliség rendkívül alacsony: 2022 novemberében 184 ezer fő volt, ami 3,8 százalékos érték, azaz rekordközeli (a munkanélküliségi ráta 3,2 százaléknál még soha nem járt lejjebb), miközben a munkaerőigény a KSH szerint is 89.400 fő. Európában közel 800 ezer főt kell átképezni az akkumulátorszektorra 2025-ig, ha tartani szeretnék a versenyt Ázsiával.

Nógrádi József, a Trenkwalder Magyarország kereskedelmi igazgatója | Fotó: Trenkwalder Magyarország

„Az ipar más területein sincs elegendő szakember, ezért az új területekre, szakmákra, fejlesztésekre végképp nincs se tartalék, se olyan mértékű utánpótlás, ami belátható időn belül megoldaná ezt a problémát. A megújuló energiák és az elektromobilitás kapcsán csupán a felszínt karcolgatjuk”

– figyelmeztet Nógrádi József.

A Trenkwalder kereskedelmi igazgatója a napelemek példáját említette, ugyanis sokan a szakemberhiány miatt nem telepítettek végül napelemeket, hiába képeztek át a napelemek telepítésével foglalkozó cégek szakmunkásokat erre a tevékenységre. Szerinte ehhez hasonló a helyzet az akkumulátorgyártásban is, azaz akiknek szakemberre van szüksége, annak magának kell képeznie őket.

„A különböző, magas szintű, sok esetben speciális gyártási folyamatokhoz nincs szakember. Mivel ez a terület sokkal több veszélyes anyagot kezel a gyártás során és mások a technológiák is, mint a klasszikus autógyártás vagy alkatrészgyártás esetében, ezért az operátoroknak is legalább középfokú végzettséggel kell bírniuk. Mindez a munkaerőhiányos piacon komoly nehézség elé állítja a HR területet”

– mondta Nógrádi József, aki az autopro.hu-nak adott válaszában külön hangsúlyozta, hogy rendkívül fontos lépés a folyamatos képzés és átképzés a szektor szereplői részére. 2025-ig nem kevesebb, mint 40 ezer fő átképzését irányozta elő az autóiparból az akkumulátor iparági stratégia. Ez a stratégia fekteti le egyébként a magyar ipar átállását az akkumulátorgyártásra, vagyis természetesen kormányzati szinten is komolyan foglalkoznak a kérdéssel.

Egyedül nem fog menni

Magyarország egyedül nem lesz akkumulátorgyártó-nagyhatalom. Ez természetesen nem egy erős vagy meglepő állítás, hiszen a hazánkban épülő akkugyárak mind külföldi nagyvállalatok beruházásainak részeként valósulnak meg. Azonban nem ez az egyetlen oka, amiért rá vagyunk utalva a külföldi munkaerőre. Nógrádi József válaszában hangsúlyozta, hogy jelenleg ötezer főt sem alkalmaz a bányászati szektor Magyarországon, emellett az akkumulátorokhoz használt nyersanyagok többségéből nem is rendelkezik komolyabb készlettel hazánk. A termálvizekből kinyert lítium ugyan részben megoldást jelent, de önmagában nem lesz elég.

„Ásványkincsek hiányában a nemzetközi szereplőkre vagyunk utalva, így a logisztika talán még hangsúlyosabb, mint korábban bármikor. A bányászat újraindítása pedig ilyen szakemberhiányos helyzetben szinte lehetetlen”

– emelte ki a szakember.

A külföldi munkaerő alkalmazása is elkerülhetetlen, ráadásul ez két fronton is szükséges lesz Nógrádi József szerint: egyfelől az akkugyártásban a legnagyobb tapasztalattal az ázsiai cégek bírnak, ezért fontos a tudásközpontok létrehozása és azok integrálása a nemzetközi vérkeringésbe.

„A nemzetközi együttműködések fejlesztése, egy nyitott, egyetemi szintű kapcsolati rendszer kiépítését igényli más tudásközpontokkal, iparági képviselőkkel”

– mondta. A másik front maga az alkalmazott munkaerő, akit részben hoz is magával a beruházó, másrészt Nógrádi szerint felértékelődik a külföldi munkaerő alkalmazása.

Komoly karrierlehetőség

Nógrádi József elmondta, hogy az akkumulátorpiacot jelenleg közel 25 frissen (az elmúlt 3-4 évben) települt cég és további 10-15 olyan hazai vállalkozás alkotja, amelyeknek van olyan üzletága, ami szorosan kapcsolódik a szektorhoz, de nem ez a fő üzletáguk. Jelen helyzetben közel húszezer főt foglalkoztatnak így a szektorban, de ez a szám a gyárak elindulásával a következő években rohamosan nőni fog.

„A jelenlegi tapasztalatok, amiket a mostani dolgozók megszereznek, pár éven belül aranyat fognak érni az egyre szakemberhiányosabb piacon. Azok, akik kitartanak a szektorban, komoly karrierutat fognak tudni bejárni”

– fogalmazott, hozzátéve, hogy a szektor komoly versenyben van más gyárakkal szemben is, ezért, ha szeretnék megtartani a munkavállalóikat, tartaniuk kell a bérversenyt, sőt sok esetben nekik kell diktálniuk azt, mivel a létszámigényeik nekik a legjelentősebbek.

Végül említést kell tenni az akkumulátorgyártás népszerűségi kihívásairól is: ez a szektor ma nem kifejezetten népszerű Magyarországon, ez ellen elsősorban azzal tehetnek a beruházók, ha bebizonyítják, hogy valóban képesek úgy segíteni egy környezetbarát technológiát, hogy közben nem roncsolják a gyáraik környezetét sem a veszélyes anyagokkal, sem a vízhasználat mértékével.

Forrás: autopro.hu

Ha feliratkozik a Műszaki Magazin Hírlevelére, sosem marad le a híreinkről! További friss híreket talál a Műszaki Magazin főoldalán! Csatlakozzon hozzánk a Facebookon is!

The post Ki fog dolgozni az akkugyárakban? appeared first on Műszaki Magazin.

Míg a járványügyi előrejelzésekre alapozva lehetett látni a válság végét, most senki nem tudja megjósolni, hogy pontosan meddig tart az árak emelkedése. Lépéskényszerben vannak a vállalatok, de a munkavállalók elvárásai is megváltoztak. A juttatási csomagok helyett egyértelműen a nettó alapbér lett a tárgyalások döntő eleme, egyes pozíciókban néhány hónap alatt már több mint 20 százalékkal nőtt a jelöltek bérigénye. Mihályi Magdolna, a Jobtain HR Szolgáltató Kft. ügyvezetője foglalta össze, mit tapasztalnak jelenleg a magyar munkaerőpiacon.

Iparáganként eltérő következmények: a turizmusban pusztíthat az energiaválság, de vannak győztesek is

Az elmúlt pár hónapban mindenki számára világossá vált, hogy az energiaválság következtében elsősorban azok a területek kerültek különösen nehéz helyzetbe, ahol a szektor egyrészt nagyon kitett az árváltozásnak, másrészt a működésük nagymértékben függ az emberek anyagi helyzetétől. Ilyen például a turizmus és vendéglátás.

„Naponta olvasni a híreket, hogy mely szállodák, éttermek zárnak be. Véleményem szerint januártól várható egy nagyobb mélyrepülés: addig még elmennek az emberek a befizetett wellness hétvégékre és jön a karácsony, a szilveszter is. A hotelek, vendéglátóhelyek próbálnak addig kitartani. Utána szinte biztos, hogy egyszerre lesz egy nagyobb elbocsátási hullám, és rengetegen kezdenek majd munkát keresni”

– véli Mihályi Magdolna, a Jobtain ügyvezetője.

Egyértelmű továbbá, hogy az olyan energiaigényes iparágak, mint például az autógyártás vagy a műanyagfeldolgozás is nagyon megszenvedheti az energiaválságot. Mindeközben érezhető a piacon egy olyan hangulat is, hogy nem lehet a végletekig tartani ezt a helyzetet és jövő tavasszal akár pozitív trendforduló is jöhet.

„A jelenlegi helyzetben is vannak olyan iparágak, amelyeknek rendkívül magas a létszámigényük. Ezek többnyire az energiamegtakarításhoz kapcsolódó termékeket gyártó vállalatok. Természetesen ezeken a területeken most tapasztalható egy nagy felívelés, ami hosszútávon is állandósulhat. Emellett munkaerőhiány tapasztalható a kereskedelmi szektorban és a feldolgozóiparban is”

– mondja a szakértő.

Veszélybe kerülhet a munkáltatók hírneve

Egy munkáltatónak folyamatosan figyelnie kell arra, hogy erősítse jó hírnevét. Különösen fontos, hogy hogyan viselkedik egy cég válsághelyzetben, hogyan kezeli például a létszámleépítést. Megtett-e mindent azért, hogy elkerülje ezt a helyzetet? Mennyire kezeli professzionálisan az elbocsátásokat, és veszi figyelembe a következmények emberi oldalát? „Munkaerő-kölcsönző cégként mi általában egészen pontos képet kapunk ezekről a helyzetekről. Azon dolgozunk ilyenkor, hogy a munkavállalók minél hamarabb, lehetőleg már a munkaviszony megszűnését követő napon munkába állhassanak máshol” – hangsúlyozza Mihályi Magdolna. Hozzáteszi: a tapasztalatok most azt mutatják, hogy a munkáltatók nagyobb része első lépésben igyekszik az elbocsátások helyett inkább átszervezéssel megtartani a munkaállományt.

Az első nagyobb COVID hullámok után kiderült ugyanis, hogy az azonnali leépítéseket követően nagyon nehezen találtak újra megfelelő munkaerőt a cégek. Fontos lenne most is inkább hosszútávon gondolkodni, de a piac eddig azt mutatja, hogy ezt a jelenlegi helyzetben nem minden vállalat tudja megtenni.

Az energiaválság megsokszorozta a nettó alapbér jelentőségét

A jelenlegi gazdasági körülmények között a HR szolgáltatók egy egészen új helyzetbe kerültek. A cégek próbálják gazdaságilag fenntartható szinten tartani, a leendő munkavállalók pedig minél feljebb tolni a nettó bérigényeket. Különösen igaz ez a szellemi munkaerőre. Az egy évvel ezelőtti bérekhez képest átlagosan körülbelül 20 százalékkal magasabb nettó bért kérnek a jelöltek a Jobtain tapasztalatai alapján. A bérigények emelkedése miatt előfordul az is, hogy egy cég a jelentkezők körülbelül 60 százalékával nem tud leülni tárgyalni, mert egyszerűen nem összeegyeztethetőek az elképzelések.

„HR tanácsadóként próbáljuk közelebb hozni egymáshoz a feleket, különösen akkor, ha azt látjuk, hogy nagyon illene egymáshoz a cég, a pozíció és a leendő munkatárs. Nekünk például van egy egyedi, bár sokak szemében inkább kockázatosnak tűnő bevált gyakorlatunk. Bizonyos állások, pozíciók esetében lehetőséget adunk a jelöltnek, hogy egy hétig kipróbálhassa magát a cégnél. Ez mindkét fél számára előnyös: a munkáltató megnézheti élesben, hogy valóban megfelel-e az elvárásainak a jelentkező, a jelöltek pedig szintén könnyebben dönthetnek, hogy elvállalják-e a munkát vagy sem. Nyilván vannak ennek kockázatai, de profin kell kezelni a helyzetet. Így csak előnye származik belőle mindkét oldalnak és a bértárgyalások esetén is rugalmasabbak a felek”

– emeli ki Mihályi Magdolna. 

A munkaerő-kölcsönző cégek versenye is tovább élesedik

A HR szolgáltatók iparágában az egyik legnagyobb kihívás, hogy mindig más és más környezethez és igényekhez kell alkalmazkodni. Ezek a cégek is versenyeznek egymással, mindenki szeretne kitűnni a mezőnyből, főleg ebben a gyorsan változó piaci helyzetben.

„Naprakésznek kell lenni, a felmerülő kérdésekre azonnal reagálni, különben a működésünk kerülhet veszélybe. Mindig előre tekintünk, és a partnereink el is várják tőlünk, hogy hiteles információkkal segítsük őket. A kiszolgáló szerepből mára a HR szolgáltató cégek inkább egy szakértő-tanácsadó partnerré alakulnak. A cégek el is várják, hogy tanácsokkal lássuk el őket például olyan kérdésekben, hogy mivel tehetik vonzóbbá magukat a munkaerőpiac számára.” 

– számol be tapasztalatairól a szakértő.

Előtérben az emberi oldal

A felelősség kérdése is kiemelten kezelendő, különösen igaz ez a munkaerő-kölcsönző cégekre. A minősített státusznak köszönhetően ezek a vállalkozások nagyobb mozgásteret élvezhetnek, egyszerűbb számukra az adminisztráció, gyorsabban tudnak végig vinni ügyeket, mint azok a cégek, akik nem rendelkeznek ezzel a státusszal. Ugyanakkor jóval nagyobb ellenőrzés mellett végzik a munkájukat is, így az előírások és jogszabályok tűpontos betartása a munkájuk alapja kell, hogy legyen. Ehhez jön hozzá a cég egyéni felelőssége, ami a behozott külföldi munkavállalók esetében még jelentősebb mértékű.

„Nálunk például kiemelt kérdés, hogy a külföldi munkavállalókat segítsük a beilleszkedésben, tehát nem csak munkát és szállást intézünk nekik. Megmutatjuk, hol érdemes vásárolni, merre van a piac, milyen kikapcsolódási lehetőségek vannak a közvetlen közelükben, sokszor a hétvégéinket sem sajnálva erre az apró figyelmességre. Ezek a gesztusok a jelenlegi bizonytalan gazdasági helyzetben még fontosabbá váltak. Biztosítani kell a külföldről érkezőket arról, hogy jó helyen vannak, maradjanak Magyarországon. Gondoskodunk arról, hogy legyen munkájuk és a megélhetésük ne kerüljön veszélybe”

– összegez Mihályi Magdolna, a Jobtain HR Szolgáltató Kft. ügyvezetője.

The post Élesedik a verseny a munkaerőpiacon appeared first on Műszaki Magazin.

A Festo Didactic, a műszaki oktatás és képzés specialistájának portfóliója a tanulási rendszerek és tartalmak széles skáláját kínálja kezdve a Festo LX (Festo Learning Experience) digitális tanulási portáltól a villamosmérnöki és gyárautomatizálási területekre összpontosító képzésekig.

A digitalizáció és az otthoni munkavégzés új követelményeket támaszt a tanulási formákkal és a tanítási módszerekkel szemben. “A Festo Didactic alkalmazkodott ehhez, és kifejlesztette a Festo LX digitális tanulási portált, a Festo Learning Experience-t” – mondta Dr. Ute Gebhard, a Festo Didactic digitális tanulásért és képzésért felelős vezetője. A tanulási portál különböző műszaki képzési szakmákhoz kínál tanulási tartalmakat kisebb egységekben, amelyek egyén tanfolyamokká és teljes tanulási útvonalakká állíthatóak össze. A változatos formátumok, mint például videók, animációk, szimulációk, szöveges egységek vagy kis kvízek végtelen tanulási lehetőséget biztosítanak. Az online tanulási tartalmak és a gyakorlati képzés kombinálásával a tanulási potenciál optimálisan fejleszthető.

Kompetencia képesítések

A Festo Didactic ipari munkaerő-fejlesztési (IWD) ajánlatai az egész életen át tartó tanulást képviselik, és segítenek a modern munkaerő készségeinek az aktuális igényekhez való igazításában. A hangsúly mindig azon az alapvető kérdésen van, hogy mely formátumok ideálisak a készségigények kielégítésére. A Festo LX áthidalja a digitális és a személyes képzés közötti szakadékot. Az “up-skilling” a meglévő munkakörnyezetben történő készségfejlesztést jelenti, míg az “re-skilling” az új munkaterületekre és munkakörökre történő átképzést. Ezért a kínálat egyik témája az akkumulátorgyártás képzési koncepciója lesz.

Digitalizálás a gyártásautomatizálással

A Festo Didactic a mechatronika és az automatizálás területén a kompetenciafejlesztést és az ismeretszerzést támogató tanulási rendszerek széles választékát kínálja. A vállalat világszerte gyakorlatias és interdiszciplináris módon támogatja ügyfeleit az ipari technológia alapjaitól a mérnöki alapismereteken át a teljes ipari automatizálásig. A Festo Didactic a gyártásautomatizálás tanulási rendszereivel és a Festo LX megfelelő tanulási tartalmaival olyan képesítési témákat tanít, mint a digitalizáció, a robotika és a fenntarthatóság.

Energetikai innovációk az oktatáson keresztül

Az elektromosság a modern, hálózatba kapcsolt világ alapja. Jelenleg a globális energiatermelés átalakulóban van. A növekvő kereslet és az ökológiai próbatételek miatt az elektromos energia előállítása, elosztása, felhasználása és kihívásokkal néz szembe. Az ezen a területen dolgozó szakemberek köre folyamatosan bővül, és a munkavállalók nagy részének ismernie kell az elektromos rendszereket ahhoz, hogy mindennapi munkájuk során használni tudják az elektromosságot. A Festo Didactic tanulási megoldásai a legjobb módja annak, hogy az embereket felkészítsük az olyan témákra, mint a megújuló energiák és az elektromobilitás. A témák a tanulási rendszerekkel digitálisan, kevert tanulási megközelítésben taníthatók.

• lx.festo.com
• www.festo.hu/didactic

A témához kapcsolódva ajánljuk korábbi cikkünket: Az elektromosság jövője szakképzett alkalmazottakkal

The post A kompetenciafejlesztés mint válasz a szakképzett munkaerőhiányra appeared first on Műszaki Magazin.

“A jelenlegi gazdasági helyzet egyik legnagyobb kihívása a felmerülő problémákra adott válaszreakciók hatásának kiszámíthatatlansága. Ez a fajta bizonytalanság pedig rányomja a bélyegét a vállalatvezetők döntéseire, illetve az árak alakulására is. Az árakat befolyásoló tényezők mögött megbújó folyamatok megismerése segíthet a megfelelő döntési stratégia dolgozásában” – hívja fel a figyelmet Borzák Péter az INSPYRE ügyvezetője.

Árakat növelő tényezők

Az egyik ilyen tényező, a távoli munkavégzési formának köszönhetően, az amerikai technológiai cégek nagyszámban való megjelenése a kelet-európai piacon, amellyel tovább emelték az egyébként is feszes informatikai munkaerőpiac béreit, illetve beszerzési árait. Ennek következtében pedig a hazai cégeknek már nemcsak a hazánkban jelenlévő multinacionális cégekkel kell versenyeznie a szakképzett, tehetséges munkaerőért, hanem egyik pillanatról a másikra a Szilícium-völggyel is. Mindez pedig a forint gyengülésével párosulva önmagában is hatalmas árnövekedést indukál.

A munkaerőpiacnál maradva Európa legnagyobb IT nearshore piacai az orosz, belorusz és ukrán piacok voltak, amelyek a háború közvetlen hatásai miatt, illetve a bevezetett szankcióknak köszönhetően, gyakorlatilag megszűntek, ezzel pedig szintén felhajtották az árakat. Természetesen az infláció árgerjesztő hatását sem hagyhatjuk figyelmen kívül, amely ezen a területen magasabb bérigényként jelentkezik. A közelmúlt hazai gazdaságot érintő intézkedései közül a kata, mint egyszerűsített adózási forma, korlátozása szintén árnövelő tényezőként hat, hiszen nagyon sok IT szakember szabadúszóként dolgozott, így a más vállalkozási formára való áttéréssel járó magasabb adóteher növelni fogja a beszerzési árakat.

Az IT piacot ért hatások teljes körű megismerése érdekében a fentiekben részletezett tényezők mellett érdemes megvizsgálni az árcsökkenést okozó komponensek mögött rejlő eseményeket, folyamatokat is.

Árcsökkentő tényezők

A jelenleg is zajló világgazdasági események alapján már nem az a kérdés, hogy a lesz-e recesszió vagy válság, hanem az, hogy mikor és az mekkora mértékű lesz. Egy ilyen időszakban pedig a cégek visszafogják a nem termelő beruházásokat, amely pedig csökkenő keresletet, és ezáltal csökkenő árakat eredményez. Magyarországon az állami megrendelések számottevő súlyából kifolyólag a jelenlegi költségvetési szigor is hűti a piacot.  Árcsökkenést eredményeznek továbbá a hatalmas technológiai cégek, mint a például a Netflix, Google, Facebook, esetében már az amerikai piacon elkezdődő fűnyírószerű elbocsátási hullámok, amelyek az eddigi tapasztalatok alapján 3-5 hónappal később éreztetik hatásukat a hazai IT piacon.

“Összeségében jelenleg ezek a hatások ismertek, ezekről lehet tudni, és egyedül csak a bizonytalanság biztos. Az viszont egyértelműen látszik, hogy egyáltalán nincs könnyű dolga annak, aki mostanság próbál egy több éves informatikai projektre bármilyen költségvetést tervezni. Ez pedig nagyban megnehezíti megrendelői oldalon a költségek tervezését, szolgáltatói oldalon pedig a vállalkozások hosszútávú stabil működésének biztosítását.”

– emeli ki Borzák Péter.

The post Vihar az IT piacon appeared first on Műszaki Magazin.

A 40 fős csoport Veszprémben állt munkába, de a közeljövőben több, mint 1000 további külföldi dolgozóra számít a cég az ország minden pontján. Az eddigi tapasztalatok szerint a feldolgozóiparban van a legnagyobb érdeklődés irántuk, de az idegenforgalom fantáziáját is megmozgatta a harmadik országbeli toborzás.

 Kimondottan hosszú távra jöttek Magyarországra az első fülöp-szigeteki munkavállalók a Work Force HR szolgáltató szervezésében. A Work Force jelenleg két évre szerződött harmadik országbelieket foglalkoztató partnereivel, azonban ezt az időtartamot várhatóan meghosszabbítják majd azokkal, akiknél beválik az ázsiai munkavállalók foglalkoztatása. A HR szolgáltató tapasztalatai szerint a fizikai munkaerőállomány fluktuációját ismerve ez az időszak rendkívül hosszúnak mondható. A már megérkezett fülöp-szigetekiek mindegyike forrasztó operátorként állt munkába, de már egyéb pozíciókra is folynak toborzások. A feldolgozóipar számít rájuk a legjobban, de a szállodák és vendéglátóipari egységek, illetve szellemi munkaerőt foglalkoztató szolgáltatócégek is egyre nagyobb igényt tartanak harmadik országbeli munkaerőre.

A Work Force első tapasztalatai szerint nem egyszerű feladat ezeket a munkavállalókat Magyarországra hozni.

„Egy erősen szabályozott környezetben dolgozunk. A hazai minősített munkaerő-kölcsönzői státusz megszerzése után szükség volt egy fülöp-szigeteki akkreditációra is, aminek elnyerésével tudtuk csak elkezdeni a kinti toborzás működési modelljének és folyamatainak megtervezését, valamint csapatunk kiképzését erre a szolgáltatásra, hiszen ez merőben eltér attól, amit itthon végzünk. Egy helyi toborzóvállalattal kellett összehangolni a kiválasztásunkat azért, hogy a kockázatokat minimalizálni tudjuk”

– mondta el Czellecz Zoltán, a Work Force vezetője. Hozzátette, hogy ezeknek a dolgozóknak az ideköltözése jóval költségesebb folyamat, mint egy vidéki relokáció. Ez egy olyan anyagi ráfordítás a HR szolgáltatóknak, amit senki nem térít meg, ha egy munkavállaló esetleg próbaidő alatt felmond. Ezért is fontos, hogy az ideérkezők és a munkáltatók egyaránt megtalálják számításaikat. A cégvezető elmondta, hogy alapos felkészítéssel, együttműködő vezetőkkel, barátságos munkakörnyezettel és kényelmes lakhatással tesznek meg mindent azért, hogy ezek a dolgozók ne álljanak tovább akár a Schengeni-övezet egyéb országaiba.

A fülöp-szigeteki munkavállalók munkahelyválasztási preferenciáiban is vannak eltérések, ha azokat összevetjük a hazai trendekkel.

„Természetesen számukra is a bérezés az első számú szempont, hiszen a legtöbben az anyagi stabilitás reményében hagyják el otthonukat. Emellett azonban kiemelten fontos számukra, hogy sikerüljön beilleszkedniük egy idegen kontinens másik kultúrájába. Ezt mi úgy tudjuk segíteni, hogy például arra is figyelünk, hogy olyanokkal lakjanak együtt, akikkel hasonló környezetből érkeztek és könnyen tudnak kommunikálni. Amikor körbejártuk a kinti toborzás feltételrendszerét, azt láttuk, hogy szerencsére ezek a munkavállalók olyan háttérrel jönnek, ami kompatibilis a magyar életformával. Ezt az eddigi tapasztalataink is beigazolták”

– nyilatkozta Czellecz Zoltán.

A fokozódó fizikai munkaerőhiány kezelése egyre nehezebb feladat, így a vállalatok igyekeznek minél több eszközt igénybe venni a probléma megoldásához. A folyamatos fluktuáció agresszívan tornázza fel a jövedelmeket, vannak olyan cégek, melyek negyedévente adnak béremelést úgy, hogy pénzügyi fejlődésük és gyártási hatékonyságuk ezt nem indokolná. Ez egy kényszerhelyzet számukra, mely csak ideig óráig működik. Ezeknek a vállalatoknak is figyelembe kell venni, hogy hol van az a bérszínvonal, ahol még érdemes itthon működni és hol van az a költségszint, ahol egy gyártósort vagy projektet ki kell szervezni külföldre. Ez akár a csökkenő fizetéseknél is nagyobb veszélyt jelenthet a hazai gazdaságra nézve. A szakértő elmondta, hogy a külföldi munkaerő toborzása kulcskérdés lehet abban, hogy ezek a cégek továbbra is itthon működjenek.

The post A harmadik országbeli munkaerő a gazdasági növekedéshez appeared first on Műszaki Magazin.